Хотя древние цивилизации и церковь подают примеры эффективной практики управления, технические внедрения периода промышленной революции осуществляли более динамичный влияние на развитие теории менеджмента. Это наглядно проявилось в истории Великобритании в период с 1700 до 1785 годов, когда в организации производства произошли существенные изменения. В XVIII в. первоначально возникла система кустарной промышленности, когда производители изготавливали продукцию в собственных домах. Однако вскоре появились предприимчивые люди, которые предлагали обеспечить каждого производителя необходимыми материалами при условии уплаты им определенной суммы за каждую изготовленную единицу продукции.

Управление при фабричной системе характеризуется, прежде всего, строгим контролем операций. Владельцев предприятий в первую очередь интересовало получение максимально возможной прибыли на вложенный капитал. Поэтому большое внимание уделялось упрощению производственных операций, сокращению отходов и побуждению работников повышать производительность. Это вызвало появление научных методов управления.

Классическая (административная) школа - А. Файоль

С увеличением количества руководителей, изучению общих проблем менеджмента уделялось значительное внимание. Первые исследования в этой области были связаны с такими вопросами: что такое менеджмент, которые принципы и методы позволяют руководителям более эффективно выполнять свою работу? Эти вопросы и сегодня являются актуальными для теоретиков и практиков менеджмента.

Взгляд на организацию с точки зрения широкой перспективы и стремление определить общие характеристики и закономерности развития организаций стимулировали формирование классической школы в менеджменте (школы административного управления). С ее возникновением специалисты начали изучать процессы совершенствования управления на уровне организации в целом.

А. Файоль разработал все возможные операции, которые встречаются на предприятиях, на шесть групп:

1. Технические операции (производство, обработка);
2. Коммерческие операции (покупка, продажа);
3. Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими);
4. Страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);
5. Учетные операции (бухгалтерия, статистика и т.д.);
6. Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль).

А. Файоль подчеркивал, что каким бы ни было предприятие, эти шесть групп операций, или существенные функции, встречающиеся в нем всегда. Именно Файоль был первым исследователем, который классифицировал изучение менеджмента, по его функциональным признакам, и главным его вкладом в теорию управления является рассмотрение последнего как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций.

Эта концепция означает важный поворот в управленческой мысли и широко используется сегодня.

Следующим важным вкладом А. Файоля в теорию менеджмента является выработка общих принципов построения структуры организации. Однако, по мнению А. Файоля, эти принципы должны быть гибкими и способными приспосабливаться к любым запросам, поскольку "в административных началах нет ничего негибкого и абсолютного; все в них вопросом меры. Почти никогда не используется один и тот же принцип в сходных условиях: нужно учитывать разные и изменении обстоятельств, различия и замену людей и много других переменных элементов ". Таких принципов управления по Файолем есть четырнадцать.

Итак, для А. Файоля, источником эффективности системы управления являются управленческие принципы, главным субъектом использования которых должна быть администрация.

Совершенно очевидно, что практически все названные принципы являются полезными для организаций и сегодня, несмотря на изменения, которые произошли. Анри Файоль утверждал, что сформулированные им принципы управления пригодны для использования не только в экономике, но и в правительственных учреждениях, армии и т.п..

Кроме того, Файоль составил перечень качеств, которыми, по его мнению, должны обладать менеджеры, и первым поставил проблему организованного обучения менеджменту.

Последователями Файоля были Л. Урвик, Дж. Д. Муни, А. К. Рейли, А. П. Слоун, Л. Гьюлик.


Школа человеческих отношений - Э. Мэйо

На рубеже 20-х и 30-х гг XX в. в США начали формироваться перестройки, через два десятилетия привели к качественно новой ситуации в управлении. В условиях начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства назрела необходимость поиска новых форм управления, для которых характерен был четко выраженный социологический и психологический акцент. Целью этих методов было устранение деперсонализированный отношений на производстве и замена их концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

До этого времени исследователи не связывали человеческое сознание с проблемами трудовой деятельности. И хотя представители двух предыдущих школ признавали значение "человеческого фактора" для эффективной деятельности организации, их выводы и предложения носили ограниченный характер, поскольку они оперировали такими аспектами, как экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

К проблемам мотивации труда теоретики менеджмента обратились в 30-е годы. Согласно их представлениям, рационализация производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, которая распространяется на этические нормы и психологию работников. Ученые пришли к выводу, что необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях. Большая часть человеческого поведения мотивируется не логикой и фактами, а чувствами. Пытаться устранить этот эмоциональный, в чем-то иррациональный элемент человеческого поведения - значит пытаться разрушить человеческие гуманистические ценности. Поскольку предыдущие школы менеджмента не принимали во внимание указанные аспекты, школа человеческих отношений часто называли неоклассической.

Основателем этой школы стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Фундаментом для его исследований были достижения в теории психологии человека, а именно работа Зигмунда Фрейда "Психология бессознательного". Наиболее известными работами Э. Мэйо являются исследования, проведенные в фирме "Хоторн" (так называемые "Хоторнский эксперимент"), а труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии позволили получить первые важные представления о поведении людей на рабочих местах. Новое направление теории управления, основанный Э. Мэйо, заключался в следующем: четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений стала реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как некую социальную систему. Речь шла о том, что технологический аспект эффективности производства необходимо рассматривать через призму взаимосвязи этой стороны организации с собственно человеческим, социальным аспектом производства.

Основные тезисы Э. Мэйо:

люди более чуткиши к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, используемые руководителями;

работник выполняет распоряжения руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. Задача менеджмента на этом этапе развития управленческой мысли состояло также и в развитии плодотворных неформальных контактов в организации, поскольку исследования показали, что они являются весомой организационной силой, способной или бойку ваты распоряжение, или способствовать их реализации. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя игнорировать, ими следует руководствоваться на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Значителен вклад других ученых в становление и развитие школы человеческих отношений. Так, М. П. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Позднейшие исследования американского медика и психолога А. Маслоу тоже помогли выявить причины многих поступков людей.

Р. Е. Майлс выделяет следующие особенности концепции:

1. Людей нужно любить, уважать и рассматривать их как часть коллектива.

2. Основная обязанность руководителя - убедить каждого работника в том, что он является частью коллектива.

3. Руководитель должен объяснять свои планы подчиненным и обсуждать с ними цели. Он должен также побудить их к участию в процессе планирования и принятия решений по текущим вопросам.

4. В узких пределах отдельным лицам и группам должно быть разрешено самостоятельно определять и контролировать свои планы.

5. Участие подчиненных в процессе коммуникации и принятии решений поможет им удовлетворить свои потребности в проявлении инициативы и получении признания.

6. Высокий моральный дух и меньшее сопротивление формальной власти могут привести к росту производительности труда. Во всяком случае они должны ослабить споры внутри организации и облегчить руководителям выполнения своих обязанностей.

Дальнейшее развитие психологии и социологии дал толчок к формированию поведенческого направления теории менеджмента, согласно которому правильное использование науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности как отдельного работника, так и организации в целом.

Наиболее известными представителями данного направления были: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Они исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций, лидерства, содержания работы и т.п..

Новый подход ставил целью оказать помощь работнику осознать собственные возможности в построении организации и управлении ею, исходя из идеи, что повышение эффективности организации зависит от эффективности ее человеческих ресурсов.

Особенности данной концепции (человеческих ресурсов), сформулированные Г. Е. Майлсом, сводятся к следующему:

1. Большинство людей хотят, чтобы их не только любили и уважали, но чтобы им давали возможность участвовать в осуществлении достойных целей.

2. Основной обязанностью руководителя является создание условий, при которых подчиненные могут направить все свои таланты на достижение целей организации. При этом он-должен стремиться к раскрытию и использованию на практике всех своих творческих способностей.

3. Руководитель должен обеспечить участие персонала как перспективных, так и текущих вопросов. Чем важнее решение, тем более энергичными должны быть попытки привлечь подчиненных к его принятию.

4. Руководитель должен непрерывно стремиться к тому, чтобы подчиненные более широко использовали самоконтроль и стремились к определению направлений своей деятельности по мере развития и проявления своих знаний и способностей.

5. С использованием руководителем опыта, знаний и творческих способностей своих подчиненных, повышаться качество решений и работы.

6. Удовлетворение персонала работой приводит к повышению производительности труда и способствует ее росту при творческом подходе.

Сравнение двух подходов показывает, что концепция взаимоотношений между членами коллектива пропагандирует доброе отношение к людям, а концепция человеческих ресурсов - хорошее использование персонала. Между этими подходами существуют существенные различия.

Количественная школа - Д. Марч, Г. Саймон, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс

Основной задачей количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителей информационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики, математики внесли весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрение рекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.

Чаще всего проблемы количественной школы связаны с исследованием операций (проектированием и функционированием операционных систем), процессами разработки и принятия управленческих решений, построением информационных систем.


Исследования в рамках количественной школы предусматривает реализацию определенных действий (процедур):

1. Обнаружение операционной проблемы.

2. Выработка модели ситуации, которая упрощает реальность и подает ее абстрактно;

3. Предоставление переменным модели количественных значений с целью описать каждую переменную и связи между ними.

Большинство методов и средств количественной школы имеют следующие характеристики:

1. Главное внимание сосредоточено на принятии решения: основной и конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего воздействия. Процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей производства.

2. Критерием считается экономическая эффективность. Выбор управляющего воздействия должен осуществляться на основе сравнения величин, характеризующих состояние предприятия и влияющих на его процветания в будущем (затраты, доходы, норма прибыли и т.п.).

3. Использование формализованных математических моделей, которые являются, по сути, возможными вариантами решения проблемы.

4. Модель - это форма изображения реальности. Конечно, модель упрощает per Реалии, или изображает ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Процедуры преобразования данных должны быть достаточно понятными и подробными, чтобы любой аналитик мог получить на основе одинаковых данных одни и те же результаты.

5. Зависимость от компьютера. Необходимость использования компьютера объясняется сложностью математических моделей, большим объемом данных, а также значительным количеством вычислений, которые выполняются по моделированию.

Сравнительная характеристика японской и американской модели менеджмента

Теория и практика менеджмента демонстрирует два четко сформированных подходы в управлении - японскую и американскую модели менеджмента. При совпадении общих, стратегических направлений борьбы за лидерство существуют и особенности в подходах ведущих японских и американских компаний к тому, как обеспечить свои преимущества в экономическом соперничестве на мировом рынке. Принципиальным отличием двух названных моделей менеджмента является то, что японский, построенная на коллективизме, а американская - на индивидуализме и конкуренции между людьми. Все остальные различия являются производными от нее.

Следует подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое из японского опыта управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может служить теория X, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Уильямом Оучи. Различия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.

Для создания и реализации "собственной" модели менеджмента, которая позволит в конкретных условиях экономического развития Украины получить высокий результат, целесообразной

систематически изучать прогрессивную управленческую практику отечественных предприятий. При этом особое необходимо уделять культурным и социально-историческим факторам, которые обусловили или повлияли на развитие эффективных управленческих систем;

изучать передовую управленческую практику за рубежом. Главное при этом - понять принципы, положенные в основу систем управления компаниями, эффективность управления которыми несомненная;

на основе первых двух пунктов - создание системы управления тем или иным объектом. Здесь важно подчеркнуть именно создание, а не заимствования; необходимо стремиться к системам, якиьпереважають существующие по ряду параметров, а также систем, которые предусматривают ожидаемые изменения в мировом научно-техническом и бизнес-среде.

Теории лидерства

Лидер (англ. lead вести, управлять) - личность, которая пользуется безоговорочным авторитетом и уважением в связи со своими личными выдающимися человеческими, интеллектуальными или профессиональными качествами.

Одной из особенностей настоящего лидера является помощь работникам в реализации их замыслов. Этот процесс не совсем альтруистический, поскольку лидеры всегда упорны и упрямы в достижении лучшего для себя, для своей организации и сотрудников. Сложившаяся ними управленческая команда вдохновенно работает, а не отбывает повинность.

Природу лидерства пыталось узнать много ученых разных стран и разных методологических принципов. В этом процессе выкристаллизовались теории подхода с позиции личных качеств, поведенческого подхода, ситуационного подхода. Теория подхода с позиции личных качеств. Между 1930-1950 pp. начались исследования природы лидерства с целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно этой теории, известной также как "теория великих людей", лучшие из руководителей обладают определенными личными качествами. Однако единого мнения относительно них так и не выработано, хотя большинство считает следующими качествами: уровень интеллекта и знаний, заметную внешность, честность, трезвый ум, инициативность, социальное и экономическое образование и высокий уровень уверенности в себе.

Теории X и У

Дэвид Мак Грегор конце 50-х годов разработал теории "X" и "В", которые характеризуют стили управления. Опираясь на классификацию А. Маслоу и то обстоятельство, что руководители в организациях не используют полностью творческую энергию подчиненных, которая стремится выхода, Мак Грегор обнаружил две концепции человеческого поведения (табл. 4.3).

Теория поведенческого подхода. Представители ее сформулировали основу для классификации стилей руководства как стилей поведения. Согласно ее положениям эффективность определяют не столько личные качества руководителя, сколько его манера поведения во взаимодействии с подчиненными. Поведенческий подход стимулировал изучение лидерства, однако его недостатком была убежденность в существовании единого оптимального стиля руководства. Позже сторонники этой теории стали утверждать, что оптимальный стиль руководства зависит от ситуации.

Так, Р. Лайкерт обосновал четыре основных типа лидерства, каждый из которых рассматривал как завершенную систему управления.

Система 1. Эксплуататорско-авторитарная. При этой системе лидер предпочитает вопросам производства. Коллектив его признает прежде всего за высокую квалификацию и компетентность, энергичность и работоспособность. Такой лидер является "роботоголи-ком", который не щадит ни себя, ни других. Коллектив идет за ним, однако со временем у людей растет недовольство и возможно даже отторжение его коллективом.

Система 2. Патерналистско-авторитарная. Лидер, который действует в координатах этой системы, иметь авторитет, подобный авторитету отца в ветхозаветной семье. Его поступки, решения, действия распоряжения коллектив не подвергает сомнению. Часто таким лидером становится старейшая и образованнейший человек. Он направляет деятельность других работников на свой манер, склонный решать по собственному усмотрению.

Система 3. Консультативная. В этой системе отношения построены на взаимных консультациях. Лидер выделяется особыми знаниями, умениями и человеческими качествами. Коллектив это признает, тем более что консультативную помощь лидер оказывает ненавязчиво, толерантно. Он не только консультирует других, но и выслушивает их мнение, прежде чем принять решение, прибегнуть к определенным действиям. Отношения в коллективе при такой системе лидерства теплые, дружеские, творческие. Лидер проявляет требовательность к работникам, а они к нему.

Система 4. Демократическая. Лидер стимулирует своих подчиненных формирует тесно сплоченные рабочие группы, которые органически входят в состав всей организации. По мнению Р. Лайкерта, система четвертого эффективная.

Поведенческий подход обогатил общую теорию лидерства анализом и классификацией стилей руководства - обычной манеры поведения руководителя с подчиненными, которая влияет на них и побуждает к достижению целей организации. Основными характеристиками стиля руководства является степень делегирования полномочий, тип власти, наличие или отсутствие заботы о человеческих отношениях.

Теория ситуационного подхода. Согласно ей на эффективность руководства влияют такие ситуационные факторы, как потребности и личные качества подчиненных, характер задач, требования и воздействие среды, имеется у руководителя информация. Исследователи, которые исповедовали ее, пытались выяснить стили поведения и личные качества руководителя, наиболее полно отвечающие определенным ситуациям. Был сделан вывод, что не существует единого оптимального стиля руководства. Выбор его зависит от используемой технологии, системы ценностей организации, стиля руководства, требования руководителей высшего уровня иерархии, коллег и подчиненных руководителя. Пользуясь двумя параметрами, ориентацией на задачи и ориентацией на отношения (людей), можно построить матрицу стилей, каждый из которых может быть приемлемым при определенных обстоятельствах.

Сторонники другой ситуационной теории стиля руководства, которая допускает множественность оптимальных стилей, утверждая, что производительность групп людей является взаимозависимым категории, функции взаимодействия между уважением руководителя к наименее значимого работника и такими ситуационными переменными:

степень доверия и симпатии подчиненных к руководителю;

степень структурированности задачи (возможность разделения его на компоненты);

степень восприятия позиции руководителя как проявления его власти (например, власти принимать и увольнять подчиненных).

Если подчиненные уважают руководителя и доверяют ему, производственные обязанности четко очерченные, а положение руководителя воспринимается как относительно полновластное, лучшим стилем руководства является ориентация на задачу. Исследование феномена лидерства свидетельствуют, что основной характеристикой лидера является стиль его руководства, который определяет направленность его действий на работу (задачи) и вектор направленности его воздействия на персонал организации.