Стиль является феноменом, который часто не имеет количественного измерения и воспринимается интуитивно как комплекс особенностей объекта. Такой взгляд применим для трактовки стиля руководства, который рассматривают в контексте организации труда подчиненных. Нередко понятие "стиль руководства" и "стиль управления" отождествляют, хотя между ними существуют определенные различия.

Стиль управления - системное поведение руководителя относительно непосредственно подчиненных ему управленческих работников, которое изменяется во времени в зависимости от ситуации и проявляется в способах выполнения управленческих работ и воздействия на объект управления подчиненного управленческого персонала. Итак, стиль управления является более широким понятием, которое характеризует не только стиль работы руководителя, но и стиль работы всех управленческих работников.

Стиль руководства - совокупность типичных и относительно стабильных приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и производственных задач хозяйственной системы.

Стиль руководства проявляется в приемах, пользуясь которыми руководитель побуждает (мотивирует) коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролирует результаты его деятельности. Он может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективное управление, создавать и воспроизводить в коллективе творческую, доброжелательную атмосферу.

Значительный вклад в исследование стиля управления сделали последователи В. Мейо. Так, на основе их тестов сформулированы классические в теории менеджмента признаки авторитарного, демократического и либерального стилей управления. К. Левин и его сторонники считали, что индивидуальный стиль конкретного руководителя зависит от его личных психологических качеств и может целенаправленно формироваться на основе осознания проблем организации.

Однако полученные ими результаты неоднозначны: работники достигали лучших показателей за авторитарного стиля руководства, хотя испытывали большее удовлетворение от сотрудничества с руководителем-демократом. Это послужило основанием для утверждений, что стиль руководства приводит не психологический тип руководителя, а среда, в которой он работает.

В процессе исследований стилей руководства встала проблема их количественной оценки, во взглядах на которую оформилось два подхода. Один из них предусматривает оценку психологических качеств личности руководителя, которые определяют тип его поведения в коллективе, а, следовательно, и стиль руководства (автократ, демократ, либерал). Однако при этом подхода невозможна точная количественная оценка стиля руководства, поскольку он основан на субъективных экспертных заключениях. Кроме того, четкое разграничение стилей не позволяет оценить их промежуточные варианты. Поиски критериев измерения качества стиля руководства были малоуспешные, поскольку все психологические характеристики слабо коррелировали с эффективностью руководства. Первые успешные работы по количественному анализу стилей руководства приходятся на вторую половину 50-х годов XX ст. Сделаны они были в США. В основе их - количественное измерение стилей руководства в таких координатах:

1. Ориентация на работников, есть такой стиль поведения, который гласит, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает индивидуальность каждого из них и учитывает их потребности.

2. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам деятельности организации.

Известным описанием стилей руководства с этих позиций есть решетка менеджмента, предложенная современными американскими учеными Робертом Блейком и Джоан Моутон. По их мнению, каждый результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая "силовая линия" направлена на максимальный объем производства товаров и услуг. Постоянными целями здесь являются максимально высокий доход, экономия издержек производства и др.. Попытка при этом повысить производительность любой ценой приведет к мизерным результатам. Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она направлена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени соответствовали потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение от работы - вторая цель. Так, амплитуда стилей руководства находится в пределах, обозначенных 1.1-9.9. Очевидно, стиль закодирован как 9.9, - идеал, которого можно достичь. Он заключается в умении менеджера так построить свою работу, чтобы подчиненные видели в ней возможность самореализации, подтверждение собственной значимости. Несколько иным подходом к описанию стилей руководства является классификация К. Левина, предложенная им в 1944 г. и известна как одномерный описание стиля руководства. По его мнению, с точки зрения мотивации сотрудников стиль руководства проявляется прежде всего в степени делегирования полномочий подчиненным.

1. Научность менеджмента заключается не столько в механизмах реализации принципов, сколько в понимании философии менеджмента. Последнюю Ф. Тейлор рассматривал как полную интеллектуальную революцию участников производственного процесса: работников и управленческого персонала. В результате революции их ранее антагонистические отношения меняются на отношения дружеского кооперации и взаимопомощи. Это ведет к повышению производительности сил труда работников, роста заработной платы, что, в свою очередь, пропорционально увеличивает прибыль, получаемая предпринимателями и управляющими.

2. Г. Эмерсон получил известность как эксперт, как консультант по менеджменту, в историю учений менеджмента вошел как пионер распространения знаний об эффективности. В центре его внимания - вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Концепция "за научное руководство" разработана в активе "Двенадцать принципов производительности".

3. Главный вклад А. Файоля заключается в том, что организацию он рассматривал как процесс, состоящий из нескольких функций (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), объединенных связующими процессами - коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений.

4. Большое внимание представители административной школы уделяли социальным аспектам управления. Среди основных принципов управления важное место занимают: разделение труда, соотношение полномочий и ответственности, соотношение прав и обязанностей; дисциплина, ответственность; корпоративный дух; единство целей и ценностей,

5. Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной повышения производительности труда стала незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужила смена формы контроля, организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логично упорядоченную совокупность работников, выполняющих взаимосвязанные задачи; производительность труда зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата организации.