Концепция о том, что "дорогие" кандидаты могут окупаться быстрее, чем "дешевые", основана на фундаментальном смещении фокуса с краткосрочных затрат на долгосрочную ценность и скрытые издержки. Это не утверждение о том, что высокий зарплатный бюджет всегда гарантирует успех, а анализ того, как инвестиции в премиум-талант влияют на ключевые бизнес-метрики: скорость достижения целей, уровень инноваций, операционную эффективность и снижение рисков. "Дорогой" кандидат обычно обладает уникальным, редко встречающимся набором компетенций, проверенным опытом решения сложных задач и высоким уровнем мотивации, соответствующим его компенсации.

Метод "слепых резюме" (слепой набор или слепой найм) - это практика исключения из начального этапа отбора резюме идентифицирующей информации, которая может вызывать сознательные или бессознательные предубеждения у рекрутера. К таким данным традиционно относятся имя, возраст, пол, фотография, место рождения, национальность, учебные заведения (особенно с указанием года выпуска), а иногда и предыдущие места работы в определенных отраслях. Цель метода - сместить фокус исключительно на профессиональные навыки, опыт и компетенции кандидата, создав более объективную и инклюзивную стартовую точку для оценки.

В России, под названием коучинг продается несколько разных услуг.

Коучинг (от англ. coach – репетитор, инструктор, тренер) – это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности для максимизации собственной производительности и эффективности труда.

Наставничество (менторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста; иногда используется для достижения стратегических бизнес-целей; содержание наставничества может быть весьма широким. Наставничество играет заметную роль в передаче навыков и передового опыта в развитии персонала организаций в постоянно усложняющемся высокотехнологическом мире.

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы обучаем персонал — это ключевой вопрос.

Вряд ли вы будете отрицать, что руководитель это тот, кто обладает властью формальной. А неформальной - это еще под вопросом. Помните самое сложное испытание - медные трубы?

Почему же вместо этого мы игнорируем свои плюсы и тратим силы и время на искоренение минусов? Почему зачастую определяем достоинства лишь как отсутствие недостатков? Почему большинство из нас мало что знает о своих преимуществах, а еще меньше – о том, как на их основе построить успех?

В годы Великой Отечественной войны, когда катастрофически не хватало летчиков, были созданы ускоренные курсы подготовки пилотов. В шутку их называли «взлет-посадка». Молодые бойцы налетывали минимальное количество часов, получали звание лейтенанта, которое в мирные годы «зарабатывалось» годами и… в бой.

Когда используется наставничество?

Какой коучинг нам не нужен.

Наставничество — бесценный, а главное, практически бесплатный ресурс для любого работодателя. Однако многие компании пока не освоили всех его возможностей.

Коучинг появился в нашей стране в 1997 году, и где-то к 2001 году термин «коучинг» довольно прочно вошел в обиход тренинговых кругов. Вместе с тем место, которое занимает коучинг в России существенно отличается от Америки, его родины. Согласно статистическим данным, в Америке к началу 2004 года насчитывалось около 100,000 коучей, т.

"Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает линости обучаться, нежели учит...

Спрос на услуги коучей в развитых странах (США, Канада, Великобритания, Франция, ...) непрерывно растёт. Это связано с высокой эффективностью коучинга и его абсолютной универсальностью.