Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений

В дальнейшем уполномоченные от Управления персоналом по аналогичной схеме провели обучение руководителей соответствующих структурных подразделений управления. Для проведения оценки по каждому сотруднику были собраны необходимые документы (кадровая справка, индивидуальный отчет за прошедший год и индивидуальный план развития специалиста на предстоящий год), сформирован график проведения оценки.

В ходе оценки после специальных обсуждений коллегиальный орган сделал соответствующие выводы:

• можно ли включить в управленческий резерв оцениваемого специалиста;
• обладает ли он ценным для компании потенциалом;
• если да, то на какую позицию он может претендовать;
• необходимо ли специалисту повышение квалификации;
• если планируется его перевод на другую должность, то какие знания и навыки он должен получить дополнительно и т. п.

Если сотрудник имел высокие оценки по результативности и деловым качествам, он мог быть рекомендован на повышение квалификационной категории и/или на повышение оплаты труда или на включение в резерв руководителей.

Итоги оценки закреплялись в оценочном листе, в котором были отражены мнения о деловых качествах, результатах деятельности, рекомендации, особые замечания (если они возникали).

Для каждого оцениваемого сотрудника соответствующим коллегиальным органом была проведена процедура обратной связи.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос