Начать быстрый поиск работы

желаете ли вы получать обновления по заданным услувиям поиска?

Оценка персонала по методу «360 градусов»


Какой должна быть анкета?
В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.

Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 – это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, а 2 – неудовлетворительно. Как вы заметили, шкала из пятибалльной превращается в четырехбалльную. К тому же, значения баллов в понимании эксперта могут отличаться от значений, заложенных специалистами по оценке.
Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием:

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется.

Кроме того, предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим и насколько эффективно он способен выстраивать свои отношения с коллегами. Это значит, что мы получим возможность оценить скорее степень сплоченности коллектива, чем деловые качества и компетентность тестируемого.
Например, блок анкеты, в котором мы предлагаем экспертам оценить креативность сотрудника не должен выглядеть так:


Предыдущая   -    Страница: 2 из 7    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  6  7  

Другие статьи по теме:

- Оценка результатов труда
- Оценка персонала, или что нужно знать заказывая ассессмент
- Бригадная форма организации труда
- Не волнуйтесь, это плановая аттестация
- Оценка лояльности и надежности персонала и деловых партнеров

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий:


Наш опрос

Как вы считаете, слишком долго работать на одном месте плохо для карьеры?



да, оптимально не более 3х лет
да, оптимально не более 5и лет
нет, чем больше тем лучше
можно работать пока не надоест


все опросы

Подбор

и расстановка кадров

Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником


читать

Лидерство в

управлении организацией

Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия


читать

Теории

стиля руководства

Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности


читать