Оценка персонала: «просто интервью», интервью по компетенциям и ЦО

Компетенция и компетентность

Итак, комплекс вполне конкретных действий, которые привели к конечному результату, очень важен для оценки, поскольку велика вероятность того, что именно эти действия сотрудник будет использовать в аналогичной ситуации.

Такой комплекс (кластер) поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций (например, функций менеджера) называется компетенцией. Надо добавить, что компетенция проявляется в поведении человека достаточно стабильно и регулярно в виде определенных действий, поступков. Если, например, кандидату или сотруднику присущи такие компетенции, как достижение результата, лидерство или организационные навыки, он без особого труда может привести не один пример из своей профессиональной практики или частной жизни.

Понятие компетенции не следует путать с компетентностью. Компетентность отражает некий итог, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника в данной должности, о его способности выполнять поставленные задачи.

Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с конкретными должностными обязанностями. Например, мы можем сказать: «Этот компетентный специалист обладает такой развитой компетенцией, как стратегическое мышление».

Одним из инструментов, который используется для анализа компетенций, является структурированное поведенческое интервью. Прогностическая ценность интервью по компетенциям уже значительно выше — примерно 63%. Этот вид интервью может проводиться не только для отбора внешних кандидатов, но и при оценке сотрудников-претендентов на вакансии, при формировании кадрового резерва и подведении итогов проведения программы развития и обучения.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос