Верить ли тестированию?

5. Оценка лояльности. "Я хочу знать не только кто из работников лоялен сейчас, но кто будет лоялен, если я его уволю". Оценка лояльности вообще является чрезвычайно сложно задачей. Едва ли можно обвинить в нелояльности сотрудника, которому не выплачивают зарплату в обещанном размере или со значительными задержками. Лояльность - это взаимные отношения сотрудника и компании. Точнее, это оценка структуры мотивации сотрудника и ее совпадение с корпоративными ценностями и "мотиваторами" компании.

6. Избыточная оценка. Из разговора со специалистом отдела персонала крупной компании: "Я шесть часов его тестировала и, кажется, знаю о нем все. Но я не знаю, как он будет продавать?" Это пример нецеленаправленной и избыточной оценки. Как правило, при оценке работников нас интересу-ют профессионально-поведенческие характеристики, а не глубинные страхи. Если нам нужен всего лишь медицинский представитель, то едва ли его нужно видеть насквозь.

7. Несоблюдение конфиденциальности. Как правило, отчеты по результатам оценки это информация конфиденциальная. Отчет для руководства компании и сотрудника не отличаются по содержанию, но различны по объему и структуре. Для руководства отчет четко структурирован, направлен на оценку и сравнение показателей развития компетенций и других характеристик. Сотруднику предоставляется обратная связь консультантом, который проводил оценку или обобщенная информация, которая не должна его демотивировать и направлена на стимулирование саморазвития и поддержание морального духа.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос