Начать быстрый поиск работы

желаете ли вы получать обновления по заданным услувиям поиска?

Верить ли тестированию?


Использование психологических тестов является объектом постоянных дискуссий на страницах печати и Интернета. Конечно, тест должен быть качественно переведен, пройти все процедуры валидизации и стандартизации, а специалист, который его применяет, - обучен и сертифицирован. Однако некоторые просто "не верят" в тесты, и это недоверие носит какой-то иррациональный характер. Тем не менее западные компании применяли, применяют и будут применять подобные методики для оценки персонала. Об этом свидетельствует наш опыт сотрудничества с западной консалтинговой компанией, которая использует различные личностные тесты в своей более чем 50-летней практике.

Оценка - дело тонкое, она требует высокой квалификации от специалиста, который ее проводит. Он должен оптимальными методами получить максимум информации. А от руководства компании требуются четкая постановка задачи и сотрудничество. Если же работодатель обращается к внешним консультантам, - то и значительных финансовых вложений. Однако если просчитать временные и финансовые издержки, которые возникают из-за неверных решений, то оценка окажется не такой уж затратной статьей. Тем более что прогноз поведения непредсказуемого человеческого существа в переменчивой бизнес-среде - задача, согласитесь, непростая.

Неверная постановка задачи, неправильный выбор методов, непрофессиональные комментарии по результатам оценки могут не только вызвать сомнение в ценности этого мероприятия, но и привести к негативным результатам.

Приведем несколько примеров из практики с краткими комментариями:

1. Оценка ради оценки. Оценка запланирована (например, ежегодная аттестация), есть бюджет, но весьма вероятно, что ее результаты никак не будут использовать в дальнейшем.

Это может не только стать пустой тратой времени и сил, но и сформировать негативное отношение к процедурам оценки в дальнейшем. Кроме того, надо помнить, что подвергаться внешней оценке со стороны незнакомых людей, цели которых неясны, - процедура весьма стрессовая для любого человека. Есть такое высказывание: "К оценке других людей равнодушно относятся только святые и психопаты". Так что лучше все-таки поставить задачу, пусть более узкую - например, оценку командных лидеров, формирование резерва и т. д.


Предыдущая   -    Страница: 2 из 4    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  

Другие статьи по теме:

- Разработка систем профессионального отбора кадров и расстановки кадров
- Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия
- Аттестация: конец и вновь начало
- Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения
- Оценка персонала: система и методы оценки персонала, персонал и его оценка

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий:


Наш опрос

Как вы считаете, слишком долго работать на одном месте плохо для карьеры?



да, оптимально не более 3х лет
да, оптимально не более 5и лет
нет, чем больше тем лучше
можно работать пока не надоест


все опросы

Подбор

и расстановка кадров

Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником


читать

Лидерство в

управлении организацией

Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия


читать

Теории

стиля руководства

Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности


читать