Начать быстрый поиск работы
Наставничество: новый - старый подход☛Коучинг ✎ |
Когда используется наставничество?
при введении в должность (как правило);
как внутренний ресурс в системе обучения и развития сотрудника;
если нужно сохранить "скрытое знание" компании.
Конечно, многому нужно научить самих наставников, чтобы передача знаний и опыта стало системой, а не эпизодическими разговорами: их необходимо вовлечь в идею наставничества, разъяснить, что такое процесс обучения, развить у них необходимые навыки. Однако, прежде всего их следует научить распознавать рабочие ситуации, представляющие собой благоприятные возможности для развития подчиненных и научить правильно "разбирать" эти ситуации (например, при совместном анализе ситуации наставник должен сначала задать вопрос "А как бы ты поступил?", а потом уже объяснять, почему нужно было поступить так, а не иначе).
Выбор наставника можно сделать несколькими способами:
1) формальным способом
Менеджер по обучению, или координатор программы, или другой сотрудник, который отвечает за этот процесс в компании, перед разбиванием сотрудников на пары:
изучает их резюме, личные и профессиональные профили
проводит с ними интервью
опирается на наблюдения во время сессий знакомства новичков с коллективом
анализирует, насколько сотрудники совместимы
После этого сотрудникам говорится, кто будет их Buddy (или наставником, если речь идет о системе наставничества).
2) неформальным способом
В этом случае проводится специальная тренинговая сессия для участников системы. В процессе одного из упражнений люди разбиваются на пары случайным образом. Поскольку ничего "случайного" в мире не бывает, то в распределении подобным образом есть глубокий смысл и польза. Кстати, этот метод разделения на пары используется западными специалистами по обучению и развитию персонала чаще формального метода.
К сожалению, в России данный метод применяется гораздо реже, чем в Европе и Америке. Там есть достаточное количество компаний, которые не только проконсультируют HR-специалистов, как выстроить систему наставничества, но и разработают, внедрят эту систему, а также обучат менеджеров приемам наставничества. Этот метод обучения и развития персонала близок к системе buddying, и порой грань между ними очень зыбкая. Тем не менее, разница есть: в наставничестве есть "старший" и "подопечный", информация идет в одностороннем порядке в контексте "делай, как я", а в buddying участники процесса абсолютно равноправны.
Зыбкая грань между наставничеством и коучингом. Тем не менее и здесь разница имеется. Эта разница - в передаче информации от старшего" к "подопечному". В наставничестве она передается, как правило, в виде инструктажа и/или лекции на тему "как нужно", а в коучинге информация передается, скорее, через вопросы и дискуссии.
Конечно, многому нужно научить самих наставников, чтобы передача знаний и опыта стало системой, а не эпизодическими разговорами: их необходимо вовлечь в идею наставничества, разъяснить, что такое процесс обучения, развить у них необходимые навыки. Однако, прежде всего их следует научить распознавать рабочие ситуации, представляющие собой благоприятные возможности для развития подчиненных и научить правильно "разбирать" эти ситуации (например, при совместном анализе ситуации наставник должен сначала задать вопрос "А как бы ты поступил?", а потом уже объяснять, почему нужно было поступить так, а не иначе).
Выбор наставника можно сделать несколькими способами:
1) формальным способом
Менеджер по обучению, или координатор программы, или другой сотрудник, который отвечает за этот процесс в компании, перед разбиванием сотрудников на пары:
После этого сотрудникам говорится, кто будет их Buddy (или наставником, если речь идет о системе наставничества).
2) неформальным способом
В этом случае проводится специальная тренинговая сессия для участников системы. В процессе одного из упражнений люди разбиваются на пары случайным образом. Поскольку ничего "случайного" в мире не бывает, то в распределении подобным образом есть глубокий смысл и польза. Кстати, этот метод разделения на пары используется западными специалистами по обучению и развитию персонала чаще формального метода.
К сожалению, в России данный метод применяется гораздо реже, чем в Европе и Америке. Там есть достаточное количество компаний, которые не только проконсультируют HR-специалистов, как выстроить систему наставничества, но и разработают, внедрят эту систему, а также обучат менеджеров приемам наставничества. Этот метод обучения и развития персонала близок к системе buddying, и порой грань между ними очень зыбкая. Тем не менее, разница есть: в наставничестве есть "старший" и "подопечный", информация идет в одностороннем порядке в контексте "делай, как я", а в buddying участники процесса абсолютно равноправны.
Зыбкая грань между наставничеством и коучингом. Тем не менее и здесь разница имеется. Эта разница - в передаче информации от старшего" к "подопечному". В наставничестве она передается, как правило, в виде инструктажа и/или лекции на тему "как нужно", а в коучинге информация передается, скорее, через вопросы и дискуссии.
Другие материалы по теме:
- КОУЧИНГ КАК СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ- Дегустационный коучинг
- Копилка заблуждений о коучинге
- Области применения коучинга
- Программа адаптации: Сроки, этапы и подводные камни
Добавить комментарий:
Новые публикации:
Наш опрос:
Подбор
и расстановка кадров
Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником
читать
Лидерство в
управлении организацией
Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия
читать
Теории
стиля руководства
Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности
читать