Под подбором кадров понимается процесс их изучения с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива.

Процесс подбора кадров включает:

сбор информации о возможных кандидатах;

обработку получаемой информации по определенной системе;

оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого из них;

сопоставление совокупных качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

сравнение кандидатов.

Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником. Следовательно, прежде чем принимать на работу человека, нужно знать рабочее место, которое он займет. Таким образом, подбору кадров должен предшествовать этап классификации занятий.

Классификация занятий занимает важное место в управлении персоналом. Прежде всего необходимо руководствоваться классификатором, зафиксированным в действующем на предприятии коллективном договоре. В приложении к коллективному договору определены специфические льготы, предоставленные каждой категории работников.

Внутри каждой категории работники классифицируются по профессиональному признаку (технические работники, чертежники) и по уровню квалификации. Каждая классификация является ориентировочной. Для того чтобы она стала инструментом управления предприятием, она должна быть скорректирована с учетом конкретных условий.

Сущность классификации занятий

1. Условие правильного подбора кадров.

2. Основа деятельности предприятий в вопросах оценки и 1одготовки кадров.

Целями составления классификации занятий являются:

1. Составление максимально точного описания каждого рабочего места.

2. Определение важности каждого рабочего места по отношению к другим.

3. Обеспечение возможности использования описания поста при определении плановой структуры должностей.

На границы действия классификации занятий влияют факторы:

Колебания, происходящие на рынке рабочей силы, 'вызывают напряжение в некоторых профессиях, мешают установлению гармоничного равновесия между различными постами одного и того же уровня квалификации. Вследствие этого предприятие вынуждено принимать на работу лиц, не вполне соответствующих требованиям рабочего места.

Разнообразие и непостоянный характер рабочих мест в рамках одного предприятия исключают возможность строгой классификации.

Не всегда точка зрения начальников отделов относительно полезности определенного вида работы является идентичной мнению работников кадровых служб.

Трудность оценки вклада индивидуума.

Можно сказать, что рабочее место характеризуется двумя основными элементами:

вкладом машины или системы административного управления. В этом случае функцию создает рабочее место;

вкладом индивидуума, В этом случае функцию создает индивидуум,

Поскольку доля каждого из этих элементов является величиной переменной, то можно заключить, что чем больше доля индивидуальной оценки, тем осторожнее, в плане управления, следует делать категоричные выводы из этой классификации.

Все планы при разработке классификации занятий должны быть ориентированы на изыскание наилучших определений содержания каждого рабочего места, а не на составление жесткой классификации.

Таким образом, становится возможным:

1. Точно оценить соответствие ,того, что требуется от лица, претендующего на этот пост, значению самого поста в структуре предприятия. Очень часто значимость рабочего
места связана, скорее, с близостью к высшим руководящим звеньям, нежели с его содержанием (например, административный помощник важного инженерно-технического работника всегда имеет квалификацию секретаря или референта,даже если истинное содержание рабочего места требует помощи машинистки).

2. Исключить дублирование занятий или выполнение бесполезных работ.

З. Создать новые перспективы в области расширения задач и функций работника.

Путем расширения задач можно избежать слишком узкой специализации например, в рамках одного рабочего места не разделяют больше функции по производству, контролю, регулировке, а, наоборот, стараются "расширить" задачу.

Таким образом, классификация занятий — это не инструмент кодификации, а диагностический инструмент, который позволяет определить:

возможности в части трудовых ресурсов;

потребность в кадрах;

управление набором кадров;

управление подготовкой и повышением квалификации кадров;

формы оплаты труда и стимулирования. Кадровые службы предприятия руководствуются в своей работе "Карточкой должностей", представляющей собой выдержку из классификации занятий. В ней представлены описание, требования и характеристики, которые необходимо выявить у кандидата, претендующего на вакансию.