Вся человеческая деятельность осуществляется в сложившейся обществом культурной среде. Каждый ее вид характеризуют определенные особенности, которые создают внутренняя культурная среда деятельности. Организации как социальные образования имеют собственную культуру, которой присущи определенные параметры, обусловленные спецификой их деятельности и процессов производства и управления.

Простейшая схема успешной предпринимательской деятельности недавно выглядела так: предприниматель объединяет три фактора производства - труд, землю и капитал, производит определенный товар, выходит на рынок, реализует его, компенсирует затраченные ресурсы и получает прибыль. Однако опыт успешного бизнеса свидетельствует, что успех организации обеспечивают многие факторы: технология производства, технология и техника менеджмента, организация бухгалтерского учета, планирования, стиль управления, культура предпринимательской деятельности, сложившегося у представителей окружающей среды образа организации как производственно-социального образования и тому подобное. Каждая организация имеет свою нематериальную сущность - характер, структуру, специфику, стиль функционирования. Все это влияет на процессы, происходящие внутри организации, и на ее контакты со средой.

Культура организации - характер, особенности, стиль функционирования организации, которые проявляются в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее сотрудников, в их суждениях, отношениях, способах решения проблем организации труда и производства, в оборудовании и внутренней эстетике, технике и технологии, используются.

Этот стиль является составной общей цивилизационной культуры, формой использования организацией общечеловеческих культурных ценностей.

Иногда культуру организации отождествляют с организационной культурой. Понятие "организационная культура" отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации. Неотъемлемой составляющей понятия "организационная культура" является оценка атрибутов ("высокая", "средняя", "низкая", "имеется", "отсутствует" и т.п.). Культура организации не может так быстро, поскольку существует за любого уровня организационной культуры. Нецелесообразно также отождествлять феномен культуры организаций с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.

Вместе с тем, корпоративная культура является ярким проявлением единой культуры организации, которая объединяет разные типы людей (акционеры, менеджеры, производственный персонал). Культуру организации формируют две группы элементов: материальные и духовные.

Материальные элементы культуры организации отражают культуру производства и культуру менеджмента: реальным их проявлением является технологическая культура, культура трудовых процессов и культура среды деятельности членов организации.

Духовно-мировоззренческие элементы - это комплекс основных особенностей, которые отличают организации и ее работников от других. Он кристаллизуется и отрабатывается решения сотрудниками проблем прочности (внутренней интеграции) и эластичности (внешней адаптации) организации. Существование духовно-мировоззренческих элементов проверено общественным опытом, следовательно они могут быть переданы новым сотрудникам как единственно правильная система мировосприятия. Духовно-мировоззренческие элементы, определяющие поведение людей в процессах индивидуальной и групповой (коллективной) трудовой деятельности.

Индивидуальная работа заключается в выполнении работником указанной задачи. При этом он самостоятельно решает производственные проблемы (в зависимости от степени автономии, предоставленной руководителем, применяемой формы контроля и помощи). Очевидно, что индивидуальная работа не реализуется изолированно. Она требует контактов (формальных и неформальных) с другими сотрудниками или лицами, представляющими внешнюю среду организации. Индивидуальное решение проблем не может противоречить выработанным организацией общим подходам, правилам и принципам. Следовательно, даже при индивидуальной работе работник должен придерживаться принятых организацией подходов.

Коллективный труд предполагает совместное выполнение несколькими лицами или специально созданным коллективом определенных на время задач. При этом возникают косвенные связи между факторами, которые обусловливают задачи, и тесные зависимости и контакты между работниками. Руководитель может также работать индивидуально и, кроме того, участвовать в деятельности одного или нескольких специализированных коллективов. Во всех этих ситуациях необходимо соблюдение выработанных культурной средой организации определенных правил поведения для достижения взаимопонимания.

Культура организации укрепляет внутренние связи между руководителями и структурными подразделениями, способствует усилению мотивации труда, обеспечивает более эффективную координацию, чем формальная система контроля и планирования. В структуре культуры организации можно выделить уровни, которые определяют степень ее развития в конкретном случае: уровень поверхностной (символической) культуры, высокий уровень ("ценность").

Элементы поверхностного уровня культуры организации. Уровень поверхностной (символической) культуры организации оказывается во внешнем образе, который возникает вследствие контакта с ее представителями. К нему относятся видимые и невидимые элементы культуры: манера поведения группы, которая представляет организацию, ее язык, правила, зафиксированные в письменном виде, а также размеры организации, технология, производительность, фирменный и товарный знаки, место на рынке, фирменная одежда здания и т.д.. Эти символы имеют определенное смысловое наполнение, образуя центральную основу, определяющий форму и содержание деловой коммуникации. Совокупно они производят сильное эмоциональное воздействие на работников и могут быть эффективным мотивационным фактором для сотрудников, поскольку выражают определенную элитарность их в отношениях со средой и диктуют определенную корпоративное поведение.

Становление культуры организаций началось именно с формирования ЕЕ поверхностных (символьных) элементов. Потребители, хорошо знакомы с "ненавязчивым советским сервисом", одобрительно реагировали на символьные проявления культуры организаций, которые наполняли рынок товарами. Однако не обошлось и без деформаций, поскольку некоторые отечественные предприятия превратили символьные элементы в самодостаточную систему, начинает довлеть над клиентами, а некоторые, сформировав символьную систему, успокоились, считая процесс формирования культуры их организаций завершенным.

Уровень норм и ценностей, которые оказываются в необходимости организации иметь миссию. В миссии организации концентрированно отражена нормативная система ценностей, которой придерживаются (должны соблюдаться) ее работники. Этот комплекс ценностей является своеобразным "постулатом веры", который формирует эталоны ежедневной поведения. Каждый работник знает, как он должен себя вести и какого образа действий от него ожидают, что дает ему возможность определить свое поведение при любых обстоятельствах и является "силовым полем" организации.

Нарушение индивидом норм и ценностей, исповедовать организацией, на практике считается служебным нарушением, которое заслуживает наказания.

Закрепление организационных ценностей в сознании работников является следствием как само мотивирования (поведение человека в соответствии с принятыми ценностями облегчает принятие решений), так и стимулирование (соблюдение организационных ценностей является основанием для вознаграждения, а пренебрежение - основанием для наказания).

Мировосприятии ценности, которые являются своеобразными фундаментальными принципами существования организации, которые воспринимаются как "догмат веры", то есть считаются единственно истинными, незаменимыми, автоматически действуют при решении любых проблем и не нуждаются в постоянном узаконивания. Такая система ценностей определяет, что нужно считать хорошим, истинным, разумным, и является надежной опорой в процессе подготовки и принятия решений, связанных с управлением организацией.

Формирование ценностных установок человека осуществляется под влиянием общества, семьи, производственной среды.

Формирование культуры индивида начинается и продолжается в течение всей жизни прежде всего в семье, а в дальнейшем - в более широком социальном среде, вплоть до общества в целом. С собственным социальным опытом индивид приходит в организацию, где встречается с ее культурой.

Первоисточником семейных ценностей в странах, где преобладает христианская мораль, есть библейские заповеди. Однако реалии бытия заставляют просматривать их важность, что обусловлено стремлением или необходимостью бороться за жизненные блага. Кроме того, религиозность значительной части населения является формальной, оторванной от сущности религиозных убеждений, истинной веры. Итак, в процессе общественной практики заложены семьей первичные нравственные ценности пересматриваются и редуцируются.

Придя в организацию, индивид может встретиться с двумя ситуациями. Первая - ценности и нормы культуры организации совпадают с приобретенными индивидуальными ценностями и нормами. При таких условиях индивид легко входит и надолго адаптируется в организации.

Вторая ситуация - доминанты индивидуальной культуры отличаются от доминант культуры организации. Индивид может выбрать один из двух способов поведения. Первый - неприятие норм и ценностей культуры организации, что приводит к отторжению индивида организацией. В таком случае неизбежен следующий цикл поиска индивидом организации, что приводит к отторжению индивида организацией. В таком случае неизбежен следующий цикл поиска индивидом организации, ценности культуры которой будут близки его ценностям. Очевидно, этих циклов может быть много.

Второй путь - принятие ценностей и норм культуры организации, которые в дальнейшем неизбежно индивид приносит в свою семью. Итак, культура семьи в определенной степени формируется под влиянием организаций, где работают ее представители. Кроме того, семья, будучи первичной социальной, экономической и производственной ячейкой общества, испытывает с его стороны культурологический влияние, одновременно влияя на процессы формирования культуры общества.

Важно отметить обстоятельства, которые характеризуют формирование культуры организации:

1. Индивид, принимая, поддерживая и исповедуя ценности и нормы организации, к которой он принадлежит, не теряет собственной индивидуальности в культурной сфере.

2. Принятие индивидом норм и ценностей организации не должно быть абсолютным, а лишь достаточным для функционирования в качестве полноценного сотрудника.

3. Палитра индивидуальных ценностей и норм индивида в большинстве случаев значительно богаче спектр ценностей и норм культуры организации. Та часть ценностей и норм индивида, которая выходит за пределы культуры организации, что является в бытовой и социальных сферах. 4. Культура организации и культура общества не являются простыми арифметическими суммами культур сотрудников организации или всех организаций, которые существуют в обществе.

Культура организации формируется также под влиянием общества, а культура общества - под влиянием организаций. Общество в лице социальных институтов (государство, церковь, общественные организации и т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры, обязательные для организаций. Организации или воспринимают и придерживаются их, или стараюсь установить свои, более привычные выгодны, лоббируя свои интересы в социальных институтах, спонсорстве, благотворительности и т.д..

Необходимо отметить, что как в масштабах отдельной фирмы, так и в масштабах общества пренебрежения социально-культурными предпосылками, национально-культурными особенностями и условиями приводит к краху замечательных проектов и программ, реформ и нововведений.

Продукцию, технологию, структуру, методы работы быстро перенимают конкуренты. Культуру организации как фактор ее успеха можно скопировать только после длительного промежуточного времени. Поэтому одной из задач современного эффективного менеджмента является целенаправленное формирование культуры собственной организации. Менеджер должен пользоваться тонкими, а иногда и незримыми средствами и условиями, которые формируют образ, обеспечивающие успех организации на рынке.

Структуру культуры организации выстраивают вокруг культурного фокуса, ядра культуры, созданного из основополагающих ценностей и "догматов веры", согласно которым определенные манеры поведения и ценности должны преобладать над другими. Эффективная организация должна иметь, а персонал глубоко осознавать миссию организации. Для обеспечения существования организации работники должны неукоснительно руководствоваться основополагающими ценностями, постулатами, которые формируют эталоны ежедневной поведения. Разработка и внедрение этих постулатов и является проявлением сознательного формирования культуры организации.

Все это сформировало идеализированное видение западного общества как общества, переполненного благами, реалии которого значительно сложнее, а поверх новое, иллюзорное восприятие существенно затрудняет понимание их истинной сути.

Глобализационный аспект. Сущностью глобализации является превращение человечества в единую структурно-функциональную систему, организованную по универсальным принципам. Культурный аспект этого процесса связано со многими противоречиями, поскольку в нем сочетаются несовместимые феномены: протестантские и духовные ценности, которые были идеологической основой возникновения западного общества, и навязывание рекламой стандарты массовой культуры общества потребителей.

В практике современного менеджмента большое значение имеют стратегия и тактика развития организации, неотделимы от процесса формирования ее культуры. Формирование культуры организации, разработка стратегии и тактики ее развития - важная предпосылка реализации потенциала ее персонала, эффективной деятельности организации в целом.

Неотъемлемой составляющей культуры организации является культура менеджмента, поскольку сам менеджмент является составляющей организации. Ему тоже присущи поверхностный и ценностный уровне культуры. Культура менеджмента имеет определенные особенности проявления, обусловленные его специфической ролью в организации и особенностями управленческого труда.

Суть и роль культуры менеджмента в культуре организации

Культура менеджмента является основой всей культуры организации. Мировоззрение и отношения работников менеджмента, система ценностей, которыми они руководствуются, материально-техническое оснащение управленческих процессов, условия труда управленцев как концентрация политики ее формирования свидетельствуют об общей культуре организации.

Культура менеджмента - совокупность достижений в организации и осуществлении процесса менеджмента, налаживании управленческого труда, использовании техники в менеджменте, а также требований, предъявляемых к системам менеджмента и работников, обусловленных нормами и принципами общественной морали, этики, эстетики, права. Культура менеджмента формируется из культуры работников менеджмента, культуры процесса менеджмента, культуры условий труда, культуры документации, являются взаимосвязанными и взаимозависимыми.

Определяющим элементом культуры менеджмента является культура его сотрудников, ее предопределяют уровень общей культуры, деловые качества, необходимые для выполнения работы в соответствии с должности работника, глубокие и всесторонние знания науки менеджмента, умение использовать их (искусство управления), стиль работы сотрудника. Каждый менеджер, работая и общаясь в процессе деятельности с сотрудниками, руководствуется правилами поведения, которые отражают суть взаимоотношений между людьми в обществе. Однако особенности деятельности работников менеджмента определяют и специфические требования к их культуре. Они предусматривают внимательное, заинтересованное отношение к нуждам и запросам других работников коллектива, уважение к человеку, эффективное владение разнообразными коммуникативными средствами, в том числе и на государственном языке. На культуре менеджмента обозначается уровень культуры организации процесса менеджмента, т.е. использование современных прогрессивных процессов менеджмента. Сбор и обработка информации должны происходить согласно специальной последовательности операций и процедур, преимущественно с использованием технических средств управления. Не менее важным является и то, чтобы каждый работник менеджмента четко знал свою цель, содержание, организацию, составляющие своей работы, порядок и методы ее выполнения.

Существенным компонентом культуры процесса менеджмента является рациональная организация управленческого труда. Она предусматривает обоснованный разделение, кооперацию и регламентацию работы в менеджменте, нормирование состава, численности работников, правильную расстановку и использование кадров, применения прогрессивных методов и средств труда. Основой рациональной организации управленческого труда должно быть четкое определение объема и состава работ по управлению, обеспечивает лучшие показатели.

Одновременно нужно позаботиться об обеспечении управленцев необходимыми техническими средствами (их состав, возможности, сферы и направления использования), поскольку комплексная автоматизация и механизация процесса менеджмента влияет на уровень его культуры. Внимательного отношения требуют такие элементы культуры менеджмента, как умение принимать, вести телефонные разговоры, совещания, заседания собрания и др.. Культура условий труда относится к элементам культуры менеджмента, поскольку удобное помещение и рабочее место работника, соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям, улучшающие производительность труда.

Уровень культуры менеджмента зависит и от культуры документации (оформление, движения и хранения документов, удобства пользования, надежности и долговечности). Это способствует экономии средств, поскольку использование информации, содержащейся в документах, связано с большим объемом работ и операций.

Общая культура менеджмента улучшает его организацию, упрощает и удешевляет его процесс, обеспечивает слаженность и четкость работы сотрудников, повышает трудовую дисциплину в организации. Культура менеджмента является определяющим фактором формирования общей культуры организации, непосредственно влияет на результаты ее деятельности. Символические элементы культуры определяет и вводит в организации менеджмент. Система ценностей, которыми руководствуются работники менеджмента, формируется, с одной стороны, в контексте самозарождения основных общих ценностей организации, а с другой - влияет на их состав и суть. Все ценности организации менеджмент отбирает и оценивает и только после такой селекции внедряет их, заботясь, чтобы они овладели сознанием работников.

Современные модели корпоративной культуры

Феномен культуры организации является важным предметом исследования теории менеджмента. В зарубежных фирмах этим занимаются специальные подразделения, поскольку существует четкая зависимость между культурой организации и успешностью ее деятельности. Поэтому каждый руководитель должен осознавать значимость феномена культуры организации, содействовать ее формированию.

Преуспевающие компании отличаются высоким уровнем культуры, что является следствием продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, который максимально сочетал бы, аккумулировал надежду, интересы всех работников в интересах всех заинтересованных сторон. Культуру корпорации формируют следующие факторы:

идеальные цели;

господствующие идеи и ценности;

выдающиеся деятели и ролевые модели;

принятые стандарты и правила;

неформальные каналы коммуникации.

Учитывая особенности функционирования организаций в рыночной среде, их можно сформулировать в следующей интерпретации:

важность работы для достижения успехов в бизнесе;

склонность к риску, использование стимулирования и наказания;

энергия, стимулы, инициатива руководителей и исполнителей;

информация и подготовленность к изменениям во внешней среде;

уважение к человеку вообще и к работникам особенно, поскольку они - залог успешного развития бизнеса;

признание факта, что потребители и их потребности - центр всей деятельности. Немецкий исследователь Геерт Хофштеде, ориентируясь на культурные различия между странами, классифицировал культурные аспекты организации на основании трех свойств:

1. Индивидуализм (коллегиальность). Индивидуализм настаивает, что человек действует в собственных интересах, интересах близких к ней людей, родственников.

2. Устранение неопределенности. Это свойство указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Примером может служить практика навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Лишенной неопределенности культуре свойственны активность, агрессивность, эмоциональность, нетерпимость, а культуры, воспринимающие неопределенность, более рефлексивными, толерантными, их агрессивность сведена к минимуму.

3. Мужество (женственность). Учитывая это свойство, выясняют степень восприимчивости культуры к особенностей, присущих женской модели поведения. Все культуры несут в себе доминирующее мужское начало, предполагая, что человек самоуверенный, тщеславный, стремится к борьбе и ориентирован на достижение материального успеха.

Общесистемные показатели оценки уровня культуры менеджмента

Культура менеджмента по особенностям отличается от других видов и форм культуры. Это проиллюстрируют требования к ней и показателей оценки ее состояния.

Уровень культуры менеджмента оценивают, ориентируясь на общесистемные показатели, важнейшими из которых являются:

целеустремленность (способность системы достигать целей);

целостность (наличие и использование системой свойств, отсутствующих у компонентов системы);

связность (наличие оптимальных технологических, информационных, производственных и иных связей);

открытость (взаимодействие с другими системами и восприятие внешней информации);

динамизм (скорость изменений системы под влиянием каких-либо факторов);

стремление к развитию (усложнение содержания системы, связей, продукции, рост объемов производства и др.)..

Однако на практике оценить культуру менеджмента по этим показателям проблематично из-за недостаточной развитости количественных методов их измерения. Уровень культуры менеджмента можно оценить показателями для отдельных элементов системы. К ним относятся показатели, характеризующие соблюдение системой и ее частями моральных, юридических, экономических, организационных, технических, эстетических норм.

Моральные нормы регулируют поведение человека в сфере морали, отношения в обществе, в том числе отношения управления.

Юридические нормы, которыми руководствуется менеджмент, содержащихся в государственно-правовых и организационно-правовых нормативных актах. Государственные органы устанавливают рамки управления на каждом уровне, место организации в системе общественного производства, права и полномочия лиц в различных формах деятельности по управлению. Организационно-правовые нормативные акты разрабатываются непосредственно в организациях и содержат регламенты поведения менеджмента внутри и за их пределами. Экономические нормы устанавливают значения экономических показателей, которые должны быть достигнуты в процессе хозяйственной деятельности. К ним относятся финансово-кредитные и стоимостно-калькуляционные нормы, нормы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом, нормы экономического стимулирования.