С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое заряжает человека энергией, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента мотивация - это совокупность побудительных причин, человеческого поведения, его теоретической и практической деятельности, трудового или иного акта, это побудительная сила и желание человека что-то сделать; процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

При анализе мотивационного процесса следует использовать два понятия: стимулирование и мотивация.

Эволюция управленческой деятельности - это долгий путь от экономического человека к социальной, от стимулирования к мотивации.

Роль мотивации в управлении персоналом

Организация - это открытая социальная система, коллективы людей, реализующих в работе свои потребности;

Работники организации готовы осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;

Результативный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает желание работать более продуктивно,

Успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.

Стимулирование - это любое средство непосредственного воздействия на личность работника, с целью достичь эффективной трудовой поведения. Мотивация рабочей силы - поддержка управления с высоких показателей деятельности, обеспечивающий достижение целей организации. Учитывая большое разнообразие рабочей силы, использования единых универсальных для всех принципов вознаграждения малоэффективно.

Потребность самореализации - это возможность применить в повседневной жизни свой творческий потенциал. Человек довольно редко полностью использует все грани своего таланта, доводит до завершения свои потенциальные возможности, замыслы и мечты. Ведь для этого необходимы определенные полномочия и право использовать ограниченные организационные ресурсы и труд подчиненных. Человек выбирает профессию по своим склонностям, способностям, предпочтениям. Со временем она делает карьеру, совершенствует мастерство, приобретает практические навыки и опыт. В виде хобби реализует потребность в других видах деятельности. Потребности в самореализации зависят от амбициозности, честолюбия, уровня развития в той или иной области, круга интересов, одаренности, усердия и настойчивости в достижении цели и т.д..

Иерархия потребностей А. Маслоу

Теория Маслоу не всегда подтверждалась в ходе исследований. Потребности человека приспосабливается к стадии, на которой находится карьера человека, размера организации и даже географического местонахождения. Нет убедительных оснований считать, что удовлетворение потребности на одном уровне уменьшать ее значение, увеличивая вес следующей высшей потребности.

«Данная теория больше (по сравнению с Маслоу) отвечает индивидуальным различиям между людьми. Такие переменные величины как воспитание, влияние семьи, общественное происхождение и культурное окружение могут изменять значения или движущую силу определенного круга потребностей. Факты, свидетельствующие о том, что представители разных культур по-другому классифицируют категории потребностей, например, японцы и испанцы ставят социальные потребности выше своих физиологических запросов, - подтверждают теорию ЖВЗ.

Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

Потребность достижения (успеха) удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до максимально успешного завершения. Это желание делать что-либо лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными задачами. Простое провозглашение успеха лишь подтверждает этот статус, но не дает полноценного морального удовлетворения. Люди с развитой потребностью успеха выбирают ситуации, где есть возможность проявить или лучше зарекомендовать себя, берут на себя ответственность за принятие решений и стремятся соответствующего поощрения за достигнутые положительные результаты.

Потребность в принадлежности (причастности присоединении) реализуется при социального взаимодействия и общения. Речь идет о наладке и поддержания дружественных отношений с другими лицами. Про таких людей говорят, что они "душа компании). Они заинтересованы в наличии круга собеседников, требуют внимания, проблемы группы или коллектива воспринимают как свои собственные, поддерживают дружеские отношения и благоприятный микроклимат и действуют как неформальные лидеры.

МакЮиелланд обнаружил, что сочетание сильной потребности власти и неразвитого чувства принадлежности в характере одного человека, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у работника возникает и формируется чувство недовольства работой. Но их достаточное количество не может мотивировать человека к чему-то. Отсутствие или неадекватность мотиваций не связана напрямую с недовольством работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и подталкивает исполнителей на повышение эффективности деятельности. А вот как лица, участвовавшие в опросе, оценили те характеристики работы, которые могут привести к максимальной отдаче или повысить реноме (привлекательность) труда.

1. Факторы повышения производительности:

Большие шансы на продвижение по службе;

Хороший заработок;

Оплата труда, которая непосредственно связана с достигнутыми результатами, признание и одобрение хорошо выполненной работы;

Сложная, тяжелая и интересная работа, что позволяет развить свои способности, работа, позволяющая самостоятельно принимать решения и требует творческого подхода;

Высокая степень ответственности.

2. Факторы, которые делают работу более привлекательной:

Работа без значительных напряжений и стрессов;

Удобный распорядок;

Отсутствие на рабочем месте шума и любых проявлений загрязнения окружающей среды;

Работа с людьми, которым симпатизируешь;

Неформальные, неофициальные отношения с непосредственным руководством;

Достаточная осведомленность о действительном состоянии дел в фирме (о том, что происходит);

Гибкий темп работы и рабочее время;

Значительные дополнительные льготы;

Справедливое распределение объема работ.

Для эффективного практического использования теории Герцберга администрации организации необходимо составить перечень гигиенических факторов и мотиваторов, а также предоставить возможность работникам самим определять и указывать на то, что им нравится, а в дальнейшем постоянно считаться.

Недостаток теории заключается в том, что исполнители инстинктивно, на уровне подсознательного связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объекта, который они контролируют, а неблагоприятные с факторами, которые объективно не зависят от опрашиваемых. То есть люди стараются списать проблемы на "объективные причины", а положительные результате считают своим достижением.

1. Мотивация - это совокупность побудительных факторов, определяющих активность личности, это все мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, побуждающие поведение. Мотивация - это не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние разных людей, специфика деятельности и ситуации). Ситуативные факторы достаточно динамичными, меняющимися, что создает значительные возможности влияния на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной мотивации зависит от силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности задач). Мотивация - это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), которые побуждают к активности (деятельности) человека. Процессуальный составляющая (компонент) мотивации приобретает особое значение в игре: ведь мотив игры - в самом ее процессе, а не в результате. Результативная составляющая мотивации связана с описанием дальних перспективных целей, а с другой - с принятием человеком целей и задач в самой деятельности. Результативная мотивационная установка играет ведущую роль в детерминации деятельности. Итак, мотивация деятельности - это один из важнейших факторов, который обеспечивает успех деятельности.

2. Мотивация как функция управления предполагает поезд работников к действию достижения их личных целей и целей организации.

3. Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребности работников:

Теория Маслоу сводится к тому, что потребности людей ранжируются и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды:

поведение человека определяет самые низшие неудовлетворения потребностей;

после того, как потребность удовлетворена, она теряет мотивированное значение;

первичные потребности физиологические, потребности защиты, потребности в причастности, потребности в уважении, вторичные потребности в самовыражении (самоактуализации).

Теория Д. МакКлелланда определяет три потребности:

власть;

успех;

причастность. Теория Ф. Герцберга:

побудительные мотивы разделяются на гигиенические факторы и мотиваторы;

гигиенические факторы: условия труда и его оплата, политика фирмы, психологический климат;

мотиваторы: предоставление вспомогательных полномочий, продвижение, успех. 4.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации.

Теория В. Врума (теория ожиданий):

мотивацию определяют ожидаемый результат деятельности; ожидания вознаграждения, ожидания ценности вознаграждения;

формула теории В. Врума:

Мотивация = ожидаемый результат х ожидаемое вознаграждение х ожидаемая ценность вознаграждения

Теория справедливости:

работник оценивает свое вознаграждение субъективно, сравнивая ее с наградой людей за аналогичную работу;

если работник считает вознаграждение несправедливой, то понижает эффективность труда.

Модель Портера - Лоулера - комплексная модель мотивации:

достигнутые результаты зависят от усилий работника, его способностей и характерных особенностей, осознание роли в процессе труда;

уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно дадут определенный уровень вознаграждения;

достигнутые результаты могут иметь внутреннюю вознаграждение (удовлетворение от проделанной работы) и внешняя вознаграждение (премия, похвала);

один из самых важных выводов - результативный труд приводит к удовлетворению.

Мотивация эффективности труда основана на положениях теорий мотивации персонала и на опыте их реализации на практике. Основные теоретические положения проводятся в жизнь с помощью следующих основных методов: организационно-административных, экономических, социально-психологических (не экономических), а также методов согласования, общих интересов работника и предприятия. Мотивационный механизм предприятия является совокупностью мотивов, которые формируются под влиянием мотивоустойчивых действий. В основе его содержания лежит представление о сущности мотивации и закономерности поведения людей в организации
предприятия.