Дискурс - это совокупность убеждений, ценностей и познавательных (технических) средств, принятых научным сообществом, обеспечивающих существование научной традиции. Он предопределяет объединение экономистов, менеджеров, политологов, социологов, философов в своеобразные школы, направления, течения, интеграцию знаний о управленческое бытия в своеобразные "блоки знания". Дискурс означает также систему правил научной деятельности, определяет видение предмета исследования и его онтологию, систему ценностных установок, влияющих на выбор направлений исследования, обеспечивает существование общепринятых образцов, схем решения конкретных познавательных задач. Методология управления персоналом базируется на концептуально-методологическом анализе и системном подходе, использование которых позволяет выявить структуру и функции кадровых служб, определить существенные факторы влияния информационной среды на кадровые процессы. Актуальным является использование методологических принципов синергетики, что позволило проанализировать коммуникативные аспекты систем кадровых технологий, выявить нелинейный характер их развития, определить систему управления персоналом как открытую, целостную и самоорганизующуюся систему.

Методология - это учение о научные принципы и методы познания. Сначала методология рассматривалась как предмет философской рефлексии и выступала как система социально апробированных принципов и правил познания объективной реальности. Методология хотя и имеет тесные связи с теорией, но не является ее тождественной. Если теория есть результат процесса познания, то методология определяет способы достижения и построения этого знания. Методология понимается как общая теория методов познания.

Метод сравнительного анализа применяется для сравнения различных видов кадровой политики, выявление особенностей ее применения в условиях функционирования различных экономических и политических условий. Сравнительный (компаративистики) метод, известный со времен Аристотеля, Платона, Монтескье, позволяет установить, в чем сходство явлений, выделить общие черты или указать, по каким признакам они различаются. Благодаря сравнительному методу можно проанализировать становление и развитие системы управления персоналом, сопоставить однотипные управленческие явления, системы, выявления общих и отличительных черт в системах управления персоналом; выяснить общее и особенное в управленческих явлениях путем их сопоставления, выявить сходства и различия, общие и специфические черты управления персоналом в различных политических режимах.

Методология управления персоналом дает характеристику объекта, предмета анализа, задач исследования (или проблем), формирует представление о последовательности движения исследования в процессе решения задач в контексте определенного вида деятельности Среди них можно отметить, прежде всего, аналитическую деятельность, диагностику проектирования, принятия управленческих решений .

Анализ вконтексте управления человеческими ресурсами

Анализ в контексте управления персоналом делится на:.

Анализ типологический - метод исследования, основанный на разделении сложных объектов на группы (классы) и исследования однородных групп управленческих явлений;

Анализ факторный - вид комплексного анализа, с помощью которого выясняют и классифицируют факторы, которые влияют на определенные явления, процессы. Цель факторного анализа - выяснить, какой из факторов (их совокупность) оказывает определяющее влияние на формирование современной парадигмы управления персоналом;

Анализ политических факторов - с его помощью выявляют влияние политических изменений на методы и средства действующего законодательства, действия профсоюзов, политики и т.д.;

Анализ функциональный - методология комплексного исследования причинно-следственных связей отдельных движущих сил развития экономических и социальных явлений и процессов, в котором делается анализ на познании зависимых факторов и функций; выясняется комплекс действующих факторов, вследствие чего делается шаг к познанию закономерностей развития управление персоналом;

анализ корреляционный - совокупность методов, что позволяет установить уровень зависимости одной величины (показателя) от другой в виде коэффициента корреляции.

Анализ выделяет следующий понятийно-категориальный ряд определений. Управление человеческими ресурсами это стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации, их эффективное использование в организации. Управление персоналом - ряд действий, направленных на ежедневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Существенное отличие этих понятий в том, что фокус при управлении человеческими ресурсами - стратегический, а при управлении персоналом - оперативный.

Анализ работы - процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требования к работникам: условия, в которых работа выполняется. В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования ко всем работникам.

Планирование человеческих ресурсов - это анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижений целей организации.

Стратегическое планирование персонала - это процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.

Функциональные обязанности - это изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования - это перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать сотрудник для успешного выполнения работы.

Карьера - перечень должностей, которые занимает работник на протяжении жизни (вертикальная, горизонтальная, деловая, межорганизационные, специализированная, ступенчатая, центростремительное).

Подбор персонала - процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале. -

Отбор персонала - процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций.

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Методология управления персоналом представляет собой сложную систему категорий, принципов, норм, ценностей, парадигм, теорий и самих методов, обеспечивающей познавательную и практическую деятельность. Принципом называют восходящее теоретическое положение, руководящую идею, а подход - это особый синтез знания, основанный на определенных принципах. Таким образом, между подходом и принципом существуют тесные связи. К. Платов отмечает, что системный подход - это принцип психологии, основанный на понимании каждого человека как системы.

Управление персоналом следует анализировать в контексте следующих принципов:

комплексности;

системности;

детерминизма;

развития;

гуманизма.

Принцип комплексности, или комплексный подход, нацеленный на интеграцию знания о различных качества, свойства и состояния персонала и различных систем, в которых он осуществляет свою деятельность. Разработка комплексного подхода связана с концепцией Б. Ананьева, который сформулировал задачу целостного подхода к изучению человека и интеграции знания о ней. Общими характеристиками комплексного подхода являются: выявление многоаспектности, многофакторности, разноплановости онтологических детерминант и их составляющих. Комплексный подход нацелен на интеграцию разноуровневого знания о закономерности и механизмы прогрессивного развития персонала как субъекта деятельности.

Системный подход отличается от комплексного, хотя тесно связан с ним. Главная его идея заключается в изучении объекта как целого, состоящего из разных взаимосвязанных элементов, упорядоченного и сложноорганизованного целого. В управлении персоналом принцип системности позволяет раскрыть содержание прогрессивного развития персонала и его личностно-прогрессивного развития как акмеологической системы. Системный подход - это совокупность элементов, находящихся во взаимосвязях и отношениях друг с другом, образующих определенное единство или целостность деятельности в процессе личностно-профессионального развития, которые могут быть представлены как сложная система, характеризующаяся как субъект деятельности, система навыков и умений, система мотивов, эталонов и идеалов АКМБ. Эта система является многоуровневой, которая может быть представлена уровнями развития личностных свойств и профессионализма. Системный подход сочетает анализ структуры и функций кадровых служб с признанием существенных факторов влияния среды на кадровые технологии и их обратное влияние на процессы управления персоналом.

Субъектный подход. На данном этапе он провозглашается как парадигмальный для управления персоналом (К. Абульханова, В. Асеев, А. Брушлинский, А. Огнев и др.). Которые определяют его как главный, определяющий. Данный принцип базируется на идее С. Рубинштейна о субъект как центр организации бытия и субъектности, проявляющейся через потребность и способность совершенствования человека. В управлении персоналом человек рассматривается как субъект усовершенствования.

Принцип психологического детерминизма и развития (К. Абульханова, Л. Анциферова, В. Асеев, А. Брушлинский, В. Мерли, С. Рубинштейн), разработанные в психологии и используются в управлении персоналом, детерминирующих саморазвитие личности, направлены не только на прогрессивный развитие персонала, но и на его совершенствование. При этом развитие человека осуществляется в планах развития индивида как субъекта деятельности, личности и индивидуальности, а также персонала организации. Применение принципа развития в управлении персоналом предусматривает:

Понимание развития как совершенствования, движения к высшему развитию;

Признание субъективного характера развития;

Индивидуальный характер развития;

Многоплановость развития в различных сферах;

Реализация потенциала в процессе развития.

Применение принципа гуманизма означает, что в управлении персоналом следует использовать разнообразные гуманитарные технологии, направленные на совершенствование социальной политики организации.

Системная методология. Системный метод

Система представляет собой совокупность взаимодействующих элементов. Трем основным видам социальных систем соответствуют три основных вида менеджмента:

1) социально-политический (административный менеджмент);

2) социально-экономический (менеджмент в производственной сфере);

3) социально-культурный (менеджмент непроизводственной сферы).

В рамках системного подхода все большее значение приобретали исследования, чаще всего именуются системным анализом. Характерно, что некоторые авторы различают системный анализ и системный подход, основываясь на том, что методология системного анализа, в отличие от системного подхода непременно опирается на математический аппарат и представляет свои заключения в основном в математизированном виде, в то время как системный подход базируется на широких , не обязательно математизированных категориях. Иными словами, как указывает Д. М. Гвишиани, системный подход оказывается общей методологией, а системный анализ прикладной, методикой исследования. Задача системного анализа заключается в том, чтобы определить на основе математических или имитационных методов количественно выраженное или оптимальное с точки зрения конечного критерия оптимальности решения. Системный анализ рассматривается в основном как методология выяснения и упорядочение, или структуризация проблемы, что может рассматриваться как с применением, так и без применения математики и компьютеров. В этом смысле понятие системный анализ, по сути, отождествляется с понятиями "системный подход" и "системные исследования", как они применяются некоторыми американскими авторами. Системный анализ может быть плодотворно применен для решения социальных проблем, провозглашается инструментом, обеспечивающим научный подход к оптимальному решению задач в интересах достижения наивысшего эффекта.

Система действия - сложная взаимосвязь элементов действия и связь действий между собой. Понятие "система действия" был введен в 1937 г. Т. Парсонсом в активе "Структура социального действия" вместе с понятием единичного действия. Т. Парсонс предлагает "общую формулу", согласно которой система действия состоит из совокупности единичных действий, а также нескольких видов отношений, логически сетка "координат действия":

1) отношений, возникающих в системах определенной сложности, где единичные действия сгруппированы в крупные организационные единицы, называемые индивидами;

2) отношений, возникающих во взаимосвязи индивидов как членов социальных групп. Система координации действий предполагает различия в единичном действия:

цели;

средств для ее достижения;

условий, в которых происходит действие;

существенного нормы, учитывается при выборе целей и средств.

Система методов оценки управленческого персонала - совокупность методов оценки, что позволяет дать комплексную объективную характеристику управленческого персонала на всех стадиях трудовой деятельности: от приема на работу до увольнения из организации. Система методов оценки управленческого персонала:

биографический метод;

оценка по результатам;

метод групповой дискуссии;

метод эталонов;

матричный метод;

тестирование;

ранжирование;

метод графического профиля;

коэффициентный метод;

метод свободного или индивидуального обсуждения;

метод шкалирования;

метод составления рангов;

метод альтернативных характеристик. Системная методология:

система оплаты труда по коэффициенту стоимости трудовой жизни;

система подготовки инновации;

система регламентации управленческого труда;

система регулирования трудовых отношений, система служебно-профессионального продвижения;

система управления организацией;

система управления персоналом.

Структурно-функциональный метод

Структурно-функциональный метод - это подход в описании и объяснении систем, при котором исследуются их элементы и зависимости между ними в рамках единого целого, отдельные социальные явления выполняют определенную функцию в поддержании и изменении социальной системы.

Каждый элемент этой структуры выполняет определенные функции, удовлетворяющие потребности системы. Деятельность элементов системы программируется общей структурной организацией, занимаемыми ими позициями и выполняемыми ролями.

Структурно-функциональный метод является одной из важнейших форм применения этого метода в исследовании управленческих явлений и процессов. Сущность его заключается в разделении сложного объекта на составные части, изучении связей между ними и в определении присущих им специфических функций (ролей), направленных на удовлетворение соответствующих потребностей системы управления персоналом с учетом целостности последней и ее взаимодействия с внешней средой. В науке управления персоналом разработаны различные концепции структурно-функционального управления большими экономическими системами.

Общим для них является кибернетический подход к управлению экономической системой, в которой различаются такие структурные компоненты, как входные параметры, орган управления, объект управления, исходные данные. На входе системы в каждый момент времени требуется большое количество материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Выход системы составляет определенное множество потребительских свойств и услуг, которые находятся в функциональной зависимости от входных параметров. Оптимальное управление достигается при условии совпадения максимума и минимума целевой функции, когда экономическая система находится в устойчивом состоянии гомеостатической равновесия. В таком состоянии система достигает максимума своей эффективности, наиболее продуктивного режима экономического роста. Поэтому главная задача управления большими системами заключается в поиске и реализации управленческих воздействий, которые в условиях внешних и внутренних колебаний смогут обеспечить гомеостатическое состояние функционирования и развития системы.

Системные исследования показывают, что определяющим условием поведения сложных поведенческих систем является их неравномерная самоорганизация, функциональная устойчивость в различных состояниях. Неуравновешенность является такой же фундаментальным свойством управленческих систем, как равновесие, которое позволяет детерминировать свободный выбор оптимизационного синтеза из целого спектра возможных направлений. Если состояние равновесия является необходимым условием стационарного существования управленческих систем, то неуравновешенный состояние представляет собой существенный момент перехода в новое состояние, в котором управленческая система приобретает более высокого уровня организации и производительности. Только тогда, когда управленческая система теряет функциональную устойчивость, возникают самоорганизующиеся процессы формирования новых эффективных структур. Приобретая в новых условиях функционирования стабилизирующего состояния, управленческая система проходит свои уравновешенные состояния как промежуточные этапы на траекториях не уравновешенной самоорганизации.

Т. Парсонс развивает теорию структурного функционализма, считает, что существует четыре основных функции социальной системы:

1. Адаптация.
2. Достижение цели.
3. Интеграция.

Специфическим проявлением функционального метода является бихевиористский подход. Его суть заключается в изучении организации через исследование поведения отдельных личностей и групп. Свое обоснование применительно к управлению персоналом бихевиоризм получил в конце XIX ст. в США и с тех пор занял ведущее место в американской науке, как один из компонентов системного подхода, заключающийся в выявлении функции отдельных элементов некоторого социального образования.

Сущность методологического принципа функционального подхода (Г. Сленсер, Б. Малиновский, А. Г. Радклифф - Браун, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс состоит в абсолютизации элементов социального взаимодействия, подлежащего исследованию, определению их статуса и функций.

Согласно функционального подхода, организация - это единый организм, состоящий из части, элементов, выполняющих определенные функции. Последние направлены на выполнение общественных потребностей и обеспечивают целостность общества. Общественные процессы и явления можно объяснить, анализируя их функции в общественной системе. Организация сохраняет устойчивость, поскольку реализуются все необходимые для социального организма функции, в т.ч. функция социального контроля. Р. Мертон вводит понятие "дисфункции", т.е. функции, разрушает, и определение латентных функций. Согласно Мертона, те же элементы могут быть функциональными в отношении одних систем и дисфункциональными по отношению к другим. Дисфункции преодолеваются в процессе постепенных изменений.

Функциональный подход требует изучения зависимости между явлениями и окружающей средой. Например, между уровнем социально - экономического развития и степенью демократизации общества, между экономическим и политическим плюрализмом, между культурой, традициями и политической активностью населения.

Функциональный метод включает в свою макромодель практическую деятельность, предвидя выяснения сущности и роли управленческих явлений, их оценку с позиции системы ценностей (блага, справедливости, уважения человеческого достоинства).

Институциональный метод

Проблематика социальных институтов всегда связана с понятием институционального поведения индивидов. В контексте управления персоналом следует говорить о институциональном поведение индивида к трудовому коллективу, производственного процесса, поэтому необходимо исследовать институты, определяющие систему нормативных установок в их взаимодействии с социальной культурной стратификацией индивидов. Такое понимание управления персоналом выходит на активное существование человека в системе управления персоналом. Понятие "институт" описывает традиционные институты, рассматривает особенности поведения, связанные с социализацией человека. Такой институт является традиционным в том смысле, что он формируется на основе привычек, традиций, предписаний, норм; является той социальной системой, регулирующей нормативной необходимость системы управления персоналом. Если институт - это феноменологическая социальная реальность, то организации имеют четкое морфологическое выражение в виде профессиональных учреждений. Если институт - это феноменологическая социальная реальность, то организации - это четкое морфологическое выражение в виде профессиональных учреждений. Любая модель обладает двумя значениями - дискриптивные и конструктивным. Модель имеет дискриптивные значение тогда, когда она не может дать полного смысла объекта. В какую бы эмпирическую ситуацию не была поставлена система, определена определенным состоянием, его поведение будет предусмотрена. В отличие от дискриптивные, конструктивная модель относится к определенной социальной системы и детерминируется целостностью культурного общения (обмена), осуществляемого индивидами. Институт субъектно-объектную структуру и имеет феноменологический компонент. Понятие "институт" характеризуется тремя признаками: массовость поведения; обязательность норм; осознанность поведения.

Институт является организацией установок, которые все мы несем в себе, с помощью которого индивид проявляет себя в своем собственном опыте. Социальные институты являются отражением социального жизненного процесса, в контексте которого творят люди, а также культурного содержания деятельности, когда речь идет о выявлении содержания деятельности. Поэтому институты должны быть включены в культурную модель, детерминирующих жизнедеятельность всего социального организма. По мнению Ю. Хабермаса, в процессе человеческой истории сформировались три типа институтов:

Инструментальные;

Нормативно-ролевые;

Коммуникативные.

1. Инструментальный направление анализа институтов видит в них подавления индивидуальной человеческой натуры (Т. Веблен, М. Вебер, Дж. Г. Мид), которые подчеркивают, что индивиды не имеют возможности изменить навязанных им институтов и находящихся под их тотальным контролем.

2. Нормативно-ролевой направление отмечает системной компоненте функционирования институтов, т.е. их необходимости для оптимизации всей системы в целом. Нормативно-ролевой направление (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм) исследования природы институтов является более распространенным. 3. Коммуникативный направление исследования институтов (А. Шюц, П. Бергер, Т. Лук-ман), связанный с попыткой включить активно действующего индивида в социальную деятельность, в результате чего институционально-ролевой направление исследования природы институтов является более распространенным.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, с помощью которых осуществляется деятельность.

Институциональное регулирование - это целенаправленных развитие различных социальных институтов (системы ценностных установок, образцов и норм поведения, социальных служб организаций) по упорядочиванию, формализации и стандартизации социальных связей, взаимодействия личностей, отношений между социальными группами и сообществами; системами социальной защиты населения. Институциональный метод помогает выявить институты, посредством которых осуществляется управленческая деятельность, способная преодолеть фрагментарность знания об управленческом дискурс.

Антропологический метод

Антропологический метод во многом противоположен социологическому. Он исходит из обусловленности управления персоналом социальными факторами, природой человека как родового существа, имеющего основные потребности в пище, одежде, безопасности, свободы. Применительно к управлению персоналом антропологический метод ориентирован на изучение иррациональной, инстинктивной, биологической мотивации политического поведения, обусловленная человеческой природой.

Гуманистический метод

В концептуально-теоретическом аспекте методология анализа управления персоналом включает обоснование принципов и методов, составляющих методологию с присущим ей социальным гуманизмом. Именно гуманизм познания предполагает приоритетность гуманистических ценностей в управлении персоналом, что способствует формированию гуманистической политики, в центре которых "человек как мера всех вещей". На уровне философской рефлексии гуманизм представляет собой своеобразное "силовое поле", пронизывает все аспекты управленческой парадигмы. Гуманизм - признание социальной ценности человека, права личности и свободное и всестороннее развитие, что проявляется в заботе о человеке и реализации человеческого достоинства, личности. В контексте производственных отношений гуманизм проявляется в гуманизации труда, создании условий, влияющих на развитие личности, ее преобразующей деятельности.

Основные направления гуманизации труда:

улучшение социально-экономического содержания труда через его обогащения;,

эстетизация места работы;

обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;

достижение эффективной и гармоничного взаимодействия человека и машины;

использование технологий, направленных на развитие личностно-личностных них качеств личности, совершенствование межличностных отношений и оздоровление социально-психологического климата коллектива, стимулирование профессионального роста, творческой инициативы и делового партнерства. В концептуальном осмыслении гуманизм - это такой теоретико-мировоззренческий образ, сочетающий учение о человеке как определяющую цель и высшую ценность общества; осмысления всеобщего.

Гуманистическая направленность общества - новое теоретико-мировоззренческое обобщение традиций общечеловеческих ценностей, на основе которых строится вся система политики, культуры, экономики, мышления, жизнедеятельности, социальной политики, культуры, экономики, мышления, жизнедеятельности, социальной организации; происходит регуляция общественных отношений, которые способствуют достижению в обществе стабильности, порядка, мира путем гуманизации отношений между различными субъектами политики. Объективно общество заинтересовано в том, чтобы в нем сохранялся баланс политических сил между социальными и национальными группами, отношения между законодательной, исполнительной и судебной властью должны способствовать гармонизации отношений на основе учета интересов всех социальных слоев населения. Урегулирование этих отношений должно осуществляться цивилизованным властью, которая регулирует общественные отношения, проявлением конструктивной активности всех политических сил, чтобы найти те оптимальные пути дальнейшего совершенствования общества, реализации проблем человеческого бытия на гуманистической основе. Становлению цивилизованного политического и социального бытия должна способствовать демократическая политическая культура и сознание как открытая парадигма общества, выражением которой является толерантная политическая идеология, направленная на преодоление раскола духа "нации; гуманизация общества создает более благоприятные условия для жизнедеятельности человека и общества, выступает формой организации государственной власти , создает предпосылки для формирования автономного самоопределения личности.

В условиях общественной ситуации - гуманизм - это соблюдение закона на всех уровнях от простого человека до президента и отдельного политика, понимание политики как поиска, что связано с разработкой определенного круга регулятивных гуманистически формирующих идей и принципов. Гуманистическая парадигма политики - осуществления власти с разрешения тех, "кем руководят", что содержит в себе важные гуманистически ценностные функции. Ведь, Ж. Ж. Руссо говорил, что народ всегда прав. Утверждение гуманизма во всех сферах социально-политического бытия составляет социо-интегративный фактор в становлении политического организма как единого социального целого. Ведь политика - это самая динамичная сфера общественного бытия, которая воздействует на человека; самая сфера деятельности, от которой зависит судьба человеческого существования.

Современные методы и принципы управления человеческими ресурсами

Методологический подход применительно к управлению персоналом означает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления.

Следует определить общие методологические подходы:

Системность;

Учет долгосрочной перспективы организации;

Равные возможности;

Интеграция и сплоченность коллектива; уважение человеческого достоинства;

Участие сотрудников в принятии решений;

Командное руководство;

Горизонтальное сотрудничество;

Соблюдение баланса учета руководителей и персонала;

Правовое и социальное сотрудничество с профессиональным комитетом и общественностью. Принципы формирования кадровой политики:
Основные элементы, которые формируют систему управления персоналом


Успех в управлении персоналом определяется двумя основными факторами:

1) способностью организации четко определить, что (какое поведение сотрудников) необходимо для достижения ее целей;

2) способностью выбирать, методы - "сигналы", подтянут сотрудников к желаемого поведения.

Методологические основы гуманистического менеджмента

В контексте гуманистического менеджмента принципы государственного управления не совсем однозначны. Они образуют несколько семей принципов: познание государственного управления;

оценки государственного управления;

моделирование государственного управления;

проектирование государственного управления;

построения социально-правового государства;

реформирование государства;

организации государственного управления;

осуществление государственного управления.

Серьезных исследований требует проблема норм в гуманистическом менеджменте, сложность которых обусловлена транзитивным характером украинской государственности, переходным типом общества, когда утрачены старые нормы, а новые еще не успели сформироваться и закрепиться. При этом в гуманитарном научном дискурсе ощущается, с одной стороны, дефицит рациональных норм, а с другой - несовершенство и их формализм. Гуманистический менеджмент является мультипарадигмальною областью знания, она имеет несколько относительно самостоятельных парадигм, которые обогащают его не только различными смысловыми контекстами, но и методологического содержания, которые детерминируются следующими факторами:

1) практическим: государственное управление - это сфера практической деятельности, решения практических задач, возникающих в различных сферах жизни общества;

2) институтов ним: государственное управление представляет собой совокупность институтов, осуществляющих управленческую деятельность;

3) деятельностных: государственное управление деятельностью по управлению государством;

4) нормативно-правовым: государственное управление выступает как нормативно-правовая система, регулирующая управление государством, его деятельность и влияние на общество;

5) сциентичним: государственное управление является специфической отраслью научного знания, которая реализуется в деятельности государства;

6) системным: государственное управление представляется в виде системы, которая требует системного регуляции;

7) инструментальным: государственное управление совокупностью инструментов управления государством и влияний государства на общество;

8) инновационным: государственное управление выступает как важнейший механизм реализации инноваций, обновление всех сфер общества;

9) патерналистским: государственное управление сферой централизованного распределения ресурсов;

10) либеральным: государственное управление способом регулирования отношений между субъектами политики.

При парадигмальном подходе к гуманистическому менеджменту как отрасли научного знания можно выделить типичную модель реализации государственной политики:

переход от патерналистской парадигмы к либеральной, согласно которой акценты миссии государства смещаются по социальной защите каждого гражданина на создание условий для социально-экономической независимости индивида от государства, превращение его в партнера государства;

активизация инструментально-прагматического парадигмального комплекса, обусловленного изменением акцентов государственного управления в социально-ориентированного;

общее доминирование системной парадигмы, которая имеет множество транскрипций, порой противоречат друг другу, и обусловлены отличием методологической культуры государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления;

обостряется потребность в инновационной, практической и институциональной парадигмах, что означает понимание реформ как реальных инновационных процессов институционального характера.

Метод представляет совой важный компонент деятельности, в него входят различные теоретические и эмпирические процедуры и приемы, систематическое применение которых приводит к достижению поставленной цели. Методы гуманистического менеджмента включают в себя как методы познавательной деятельности, так и методы оценки и практической деятельности. Если методы познавательной деятельности обеспечивают получение информации о те или иные стороны государственного управления и местного самоуправления, то методы оценки являются средствами диагностики ситуации. Методы практической деятельности выступают способами властного влияния на процессы социального развития государств, на деятельность государственных структур и конкретных должностных лиц. В контексте гуманистического менеджмента следует проанализировать: Во-первых, как происходит вовлечение, проверка и адаптация методов других социально-гуманитарных наук в государственное управление. В методологическом контексте государственного управления осуществляется интенсивный отбор, методические эксперименты и приспособления методов по всем основным отраслям знания с потребностями практики.

Во-вторых, как повышается эвристическая роль гуманистического менеджмента системной методологии, объединяющей познание, оценку и практику. Именно системная методология становится общим методологическим основанием методологического инструментария, который необходим для адекватного познания проблем кризисного социума.

В-третьих, наблюдается изменение соотношения между регламентированными методами, близкими к нормам и процедурам, и креативными, которым свойственны творчество и проявление индивидуальности субъекта деятельности, что приводит к возникновению индивидуальных методологических ансамблей, которые позволяют решать сложные социальные проблемы.

В-четвертых, обостряются потребности в стандартизации и унификации методов, разработке четких технологий их применения, автоматизации решения ряда аналитических, оценочных и других проблем.

Методы гуманистического управления - это способы и средства достижения поставленных управленческих целей, определяющих качественную составляющую управления. Государственное управление как особый вид государственной деятельности использует различные методы, среди которых различают:

Методы организации;

Методы деятельности органов управления. Методы деятельности подразделяются на:

а) общие (применяются при использовании всех или основных функций управления на всех важнейших стадиях управленческого процесса);
б) специальные (применяются при осуществлении отдельных функций на некоторых стадиях процесса управления).

К общим методам управленческой деятельности относятся также методы регулирования, общего руководства и непосредственного управления. По механизму воздействия на управляемые объекты делят на:

Методы прямого и косвенного воздействия (административные и экономические);

По силе воздействия - на методы издание правовых актов и организационные.

К специальным методам деятельности органов управления относятся методы выполнения отдельных функций государственного управления и местного самоуправления. Относительно стадий процесса управления различают:

а) внешнеэкономического влияния (организационные и административные);

б) морально-политические (убеждение, воспитание, моральное поощрение)

в) экономические (материальное поощрение конкретных лиц и коллективов, стимулирование производственной и иной деятельности);

г) организационные (прогнозирование, организация, координация, контроль);

д) административно-директивные подобное.

Системность методологии гуманистического менеджмента обусловлена также тем, что в основе любого управления и государством особенно, положена идея порядка, благоустройства, оказания системности.

Анализ показывает, что механистическое видение системы и системного подхода долгое время определило взгляды на общество и государство. В такой транскрипции системного подхода ощущается смещение акцента на целостность, некоторую завершенность и однозначность системы, тогда как она зачастую является многоликой, полиструктурной и полифункцийною.

Система, особенно социальная, - это чаще переход "чем завершенное состояние. В традиционном и авторитарном обществе такой подход вполне соответствует природе устойчивых, пирамидальных государств, достаточно корректно характеризуются такой терминологии, как "базис", "механизмы", "приводные ремни". Вступление государства в информационную эпоху принципиально изменил видение системы и понимание его жизнеспособности. Общественная система стала рассматриваться с самого начала как переходная, но также как государство, постоянно приспосабливается и обновляется.

При этом характер переходности в обществе стал массовым намного раньше, чем появилась переходная методология, что и привело в 80-90-е гг кризиса метафизического понимания системности и перенос его на государство. Недостаточная динамика и многовариантность в системности ощущалось уже при создании системной методологии. Механистическое моделирование систем приводило к потере их "жизненной силы". Реализация таких моделей на практике была связана, которые сводились к не учету многовариантности и динамики государства как системы и ее подсистем.

Методология гуманистического управления в XXI в. неизбежно должна претерпеть кардинальные изменения. На это обращают внимание В. Бакиров, В. Ильин, В. Кохановский, Н. Моисеев, Е. Прохоров и др.. Основные изменения методологии обычно связывается с гуманизацией, сближением естествознания и социально-гуманитарных наук, расширением применения системного подхода и синергетики, статистически вероятных и квантово-релятивистских методов познания, углублением методологической рефлексии в самых науках и областях знания, совершенствованием методов познания, повышением концептуального статуса гуманитарных наук, выявлением проективной способности практики, процессами универсализации методологии, становлением универсалогии как общей методологической дисциплины. В контексте современной методологии гуманистического менеджмента отчетливо проявилась тенденция к отказу от рассмотрения статичного объекта, состоящего из элементов, связанных между собой элементарными связями, в пользу рассмотрения объекта в динамике как совокупности нелинейных процессов. Большого методологического значение приобретает идея многовариантности развития, переоценивается роль субъекта и объекта в развитии в сторону большей значимости субъекта, который перестает лишь следовать за естественностью объекта, а сам формирует для него пространство изменений.

Методология гуманистического менеджмента включает:

Поиск обоснованных определений гуманистического менеджмента как научной системы, формирования категориально-понятийного аппарата с системных позиций. В гуманистическом менеджменте как отрасли научного знания еще не сложился собственный дискурс, используется понятийный аппарат других наук, еще не адаптирован к собственным потребностям. Поэтому создание такого дискурса приобретает важное значение для эффективного развития;

преобразование гуманистического менеджмента на социоинженерную науку, государственный социально-ориентированный менеджмент, органично сочетает методологию научного познания методологии социального управления. В связи с этим усиливается внимание исследователей не только к получению научного знания в этой сфере, но и до воплощения его идей в моделях, проектах и реальной действительности. Назрела потребность в признании высокого научного статуса социоинженерную исследований в области гуманистического менеджмента;

обогащение методологии гуманистического менеджмента за счет адаптации философской, общенаучной и частично методологии, которая должна интегрировать в себе лучшие достижения в контексте системной методологии;

перспективным представляется развитие системной методологии гуманистического менеджмента, развивающаяся на границе между философией и государственным управлением. Философы считают ее проблемой государственного управления, а специалисты государственного управления относится к проблемам философии. Таким образом, категории общетеоретического уровня играют роль структурообразующих элементов в данном комплексе, благодаря именно им социальную действительность возможно проанализировать в контексте гносеологического и онтологического анализа.

Выводы

1. Методология исследования сводится к совокупности средств и приемов научного познания, к которым относятся общенаучные методы (диалектический, системный, структурный, функциональный), так и специальные методы (формально-юридический, сравнительный, политического моделирования, прогнозирования). Использование методов анализа управления как единого социального организма позволяет проанализировать:

управление как важную сферу деятельности, находящейся под воздействием человека;

утверждение управления как органа преобразования действительности;

обоснование идеи бытийности духовности через аксиологические измерения управления.

2. Системный подход позволяет рассмотреть демократическую систему управления как целостный, складноупорядкований организм, находящийся в непрерывном взаимодействии с окружающей средой через вход и выход системы.

3. Структурно-функциональный подход применяется при рассмотрении демократической сущности управления, обладающий сложной структурой, каждый институт имеет определенное назначение.

4. Сравнительный анализ используется при сопоставлении однотипных систем управления, различных способов реализации тех же функций с целью выявления их общих черт и специфики, поиск наиболее эффективных форм организации или оптимальных путей решения задач.

5. Птитико-культуры и подход позволяет определить, почему одинаковые по своей форме институты действуют неодинаково в разных странах или в силу причин те или иные институты оказываются дееспособными в одних странах и совершенно неприемлемыми в других.

6. Исторический подход заключается в рассмотрении каждого явления во взаимосвязи его исторических форм. С взаимосвязи прошлого, настоящего и будущего вытекает, что будущее существует как возможность в настоящем; связано с переносом законов и тенденций, которые существуют сегодня, за пределы нынешнего с тем, чтобы на этой основе воссоздать еще не существующую модель будущего.

7. Комплексный подход включает рассмотрение явлений в их связи и зависимости, используя для этого методы не только данной, но и других наук, изучающих эти же явления. Без научного аппарата философии никакое прогнозирование, в том числе и экономическое, также невозможно.

8. Системно-структурный подход предполагает, с одной стороны, рассмотрение системы (в данном случае экономической) как целого, динамично развивается, а с другой - разложение системы составляющих структурных элементов в их взаимодействии, поскольку в реальных условиях каждый структурный элемент влияет как на все другие элементы, так и на систему в целом.

Методология анализа управления исследует явление в:

Онтологическом;

Логическому;

Гносеологическом аспектах.

Будучи формой познания, управления по гносеологической точки зрения является отражением закономерностей и возможных путей развития прогнозируемых процессов и явлений.

Специфические подходы и методы управления целиком и полностью связаны с экономической прогностики. Современный уровень знаний широко применять в исследованиях: линейное и динамическое программирование, экономико-математические модели; теорию массового обслуживания; теорию игр, методы множественной корреляции; дисперсный метод.