Для каждой страны характерна специфика подходов в области управления и мотивации работников. Это связано с культурными особенностями, а также доминирующими системами ценностей людей и уровнем организационной культуры в каждой отдельной фирме. В одних странах доминирует ярко выра-женная ориентация на индивидуальных успех, как, например, в США, в других, в частности в Японии, эксплуатируется традиция общинного сознания, в третьих — доминируют коллективистские схемы жизнедеятельности, что характерно и для Беларуси, а в ряде европейских государств на первое место по своей значимости для человека выходит понятие его социального статуса.

Перечисление данных особенностей свидетельствует о необходимости дифференцированного подхода к подбору и применению социально-психологических методов воздействия на персонал. Он должен учитывать такие моменты как пол, возраст, особенности национального характера работника, общий уровень культуры и другие характеристики.

Примером, подтверждающим важность национальных особенностей в области деловых коммуникаций, может стать отношение работников к вопросу организации своего рабочего пространства.
Так, англичане с детства воспитываются в традиции уважения к внутреннему миру других людей. Потому они считают верхом неприличия подходить к человеку, а тем более обращаться к нему, когда он погружен в свои мысли. Тем самым вокруг каждого человека создается невидимая зона психологической «неприкосновенности», позволяющая им комфортно чувствовать себя при большом скоплении людей, так как они знают, что никто без крайней необходимости не вторгнется в их внутренний мир.

Американцы считают естественным обращаться к другим людям непосредственно, напрямую и предельно демократично — на ты, а потому воспринимают англичан неадекватно, полагая, что они слишком чопорны и закомплексованы. Поэтому открытые двери всех служебных кабинетов или отсут-ствие таковых вообще с организацией общего для всех делового пространства является для американских сотрудников фирм вполне логичным.

Немцы не приемлют такого подхода и рассматривают его как иррациональную показушную открытость. Они считают естественным желание и право каждого работника иметь свое изолированное от других рабочее пространство, позволяющее сосредоточиться и не отвлекаться на факторы воздействующие извне. Здесь отдельному рабочему месту и служебному кабинету придается еще и роль символа, подчеркивающего социальный статус сотрудника, рейтинг его авторитета внутри организации.

В отечественной практике доминируют коллективные схемы организации делового пространства и взаимодействия внутри него с определением значимости работника, в первую очередь, по его принадлежности к управленческой иерархии, порой вне зависимости от степени развитости деловых и личностных качеств. Но очень часто коллективистские схемы нивелируют возможности личности проявить, выразить себя, так как последнее может с неодобрением быть воспринято окружающими в качестве попытки выделиться из общей массы, подчеркнуть свое превосходство.

Отмеченные особенности крайне важно учитывать при выборе тех или иных методов управления и мотивации сотрудников, что позволит адекватно развивать их профессиональную культуру, ориентируя ее на творческое самовыражение личности в составе группы единомышленников, ценящих и поддер-живающих инновационную активность своих коллег.

Социально-психологические методы представляют собой конкретные способы воздействия на социальные и психологические интересы фирм и их персонала. В первую очередь это касается роли и статуса личности, группы людей, психологического климата, этики поведения, общения и т. д. Социально-психологические методы состоят из социальных и психологических. Они опираются на морально-этические нормы, характерные для конкретного общества или социальной группы.
Социальные методы проявляются в следующем:

♦ повышении социально-производственной активности работников, что находит свое выражение в копировании ими лидеров, а также определении стандартов образцового поведения;

♦ поддержании социальной преемственности через кон курсы профессионального мастерства, посвящение в квалифицированные кадры персонала, праздники основания фирмы и т. д.;

♦ социальном нормировании посредством установления норм межличностных отношений, правил внутреннего распорядка, производственного этикета, выработки и соблюдения единых для всего персонала деловых ценностей;

♦ индивидуальное и групповое моральное стимулирование. Социальные методы управления реализуются посредством
социального планирования, направленного на улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития сотрудников. Социальные планы включают в себя следующие разделы:

1) изменение структуры кадров;
2) повышение уровня квалификации сотрудников;
3) повышение качества трудовой жизни;
4) удовлетворение потребностей духовного и физического развития.

Проведение комплекса мероприятий по данным направлениям позволяет менеджерам фирмы создать в ней социальную среду с необходимым уровнем комфортности стимулирующей труд всего персонала.

Психологические методы используются в практике менеджмента для гармонизации взаимоотношений работников фирмы с целью достижения благоприятного, комфортного психо-логического климата, позволяющего создать поддерживающие, товарищеские отношения и иметь возможность влиять через него на девиантное (отклоняющееся) поведение отдельных из них. К психологическим методам можно отнести:

♦ гуманизацию труда посредством уменьшения его монотонности, эргономически продуманной цветовой раскраски помещений и оборудования, проектирования и оснащения рабочих мест с учетом психологических особенностей личности, использования специально подобранной музыки и цветов, позитивно влияющих на психофизиологию работников;

♦ психологическое побуждение через поощрение творчества, инициативы и самостоятельности, а также способности обоснованно рисковать и принимать нестандартные решения;

♦ удовлетворение постоянно растущих профессиональных интересов путем горизонтальной и вертикальной мобильности внутри фирмы, а также повышения творческого содержания труда;

♦ профессиональный отбор и обучение персонала для более эффективного, соответствующего способностям и наклонностям работников, использования их потенциала;

♦ отбор работников по итогам комплексного психологического тестирования и развитие у них необходимых психологических качеств через составление психограмм и профессиограмм, отражающих степень соответствия имеющихся профессиональных и личностных качеств требованиям, предъявляемым будущей должностью;

♦ комплектование команд для решения наиболее актуальных проблем, исходя из необходимости максимально продуктивного использования возможностей каждого сотрудника, а также их психологической адаптации к новым условиям и сферам профессиональной деятельности;

♦ установление коллегиальных, поддерживающих взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:

1) провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников;

2) выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;

3) продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине.

Умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально организовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности.