Деловая карьера является важной составляющей частью управления персоналом организации и регулируется потребностями организации, и стремлением работника к карьерному росту. Карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом.
Управление карьерой включает планирование карьерного роста, управление развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства.
Управление карьерой обеспечивает удовлетворение внутрифирменных потребностей организации в преемственности управления, позволяет перспективным работникам обучаться и приобретать практический опыт для работы на том уровне ответственности, которого они способны достичь, и предоставляет работникам с лидерским потенциалом возможность его реализовать и сделать успешную карьеру.

Анализ зарубежного и отечественного опыта компаний показывает, что наиболее перспективной моделью управления карьерой является сочетание различных векторов карьерного развития персонала, позволяющей удовлетворить потребности организации в качественном персонале и потребности работников в профессиональном развитии.
Наиболее развитые зарубежные и российские компании составляют специальные программы роста кадров, включая отдельную программу роста управленческих работников.
Работу с кадровым резервом необходимо преимущественно переориентировать с подготовки ближайшего резерва руководителей на молодых менеджеров с высоким потенциалом. В этом случае подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, выявленного потенциала работников.
Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом, для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации.

Как показывает практика наиболее успешных компаний, такой подход к управлению этим процессом позволяет получить колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов, что материализуется в продолжающемся десятилетия успехе.
Среди имеющихся проблем по управлению деловой карьерой менеджеров особо выделяются 2 группы проблем связанные с выявлением сотрудников с высоким потенциала и их развитием. Причиной первой проблемы является отсутствие инструментария оценки потенциала сотрудников (методов, процедур, регламентов, начиная с этапа найма). Разрешить эту ситуацию возможно за счет использования соответствующих методов оценки индивидуальные качества сотрудника на основе компетенций. Вторая проблемы решается с помощью использования современных методов обучения (тренингов, деловых игр), а также введение методов горизонтального карьерного передвижения.

При разработке успешной схемы по карьерному росту сотрудников необходимо грамотно определить уровень требований к кандидату, реализовать систему оценки деятельности сотрудников, обеспечить выбранным кандидатам прохождение теоретической и практической программы подготовки, и добиться назначения кандидата в новой должности.
Технологизация основных форм и видов оценки персонала (экспертная оценка индивидуальных качеств, анкетирование, тестирование) повышает объективность и достоверность получаемой оценки.
Технологии такого рода доступны для использования в кадровой работе в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.