Еще выдающийся итальянский политик XV века Николо Макиавелли утверждал, что управлять — это значит заставить верить. Достижение подобного эффекта управления — одна из важнейших задач руководителя. Само слово «руководитель» буквально означает — «ведущий за руку». По мере развития и усложнения деятельности организаций, все более настоятельнее становилась потребность иметь в них людей, которые осуществляли бы «надзор» за всеми подразделениями в целом, а не только выполняли узкоспециализированные функции. Вот это вид ответственности — следить за целым и составляет с тех пор суть работы менеджеров.

Будучи формальным лидером по должности, руководитель призван влиять на других людей таким образом, чтобы они эффективно выполняли порученную им организацией работу. Для этого он должен иметь власть в виде определенного объема полномочий, позволяющих активно влиять на деятельность и поведение подчиненных. Но как справедливо сказал в свое время лорд Эктон: «Власть имеет тенденцию развращать. А абсолютная власть развращает абсолютно!» Поэтому не случайно многие люди до сих пор отождествляют власть с насилием, агрессией, навязыванием своей воли другим, независимо от их чувств, желаний и способностей.

Если бы это соответствовало действительности, то назначенные менеджеры всегда имели бы полную власть над своими подчиненными. Однако это не так. Влияние и власть в равной мере зависят от следующих факторов;

♦ личности, на которую оказывается влияние;
♦ сложившейся ситуации;
♦ способности руководителя воздействовать на других.

Поэтому не существует абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей и во всех ситуациях. Кроме того, руководитель сам в значительной мере зависит от подчиненных. Это выражается в необходимости согласовывать с ними условия контракта или размеры заработной платы, получать информацию о состоянии дел на местах для принятия решения, кроме этого несогласный с руководителем подчиненный может просто саботировать выполнение его указаний. По этим причинам роль руководителя и методы его работы в организации, где он планирует, направляет и контролирует деятельность людей, должны постоянно претерпевать измене-ния, вызванные усложнением и динамикой внутренних и внешних факторов, наиболее значимыми из которых являются:

♦ потребности и ожидания работников;
♦ власть профсоюза;
♦ возраст и стремления руководителя;
♦ ожидания вышестоящего руководства;
♦ внешние экономические факторы;
♦ система вознаграждений, применяемая в организации;
♦ технология деятельности, используемая в организации или в подразделении;
♦ ожидания коллег;
♦ процедуры обучения.

Каждый из этих «факторов давления» влияет на исполнение руководителем своих ролей.

Четко ответив на эти вопросы, менеджер сможет определить свое место в системе управления и эффективно реализовать следующие обязанности, возлагаемые на него должностью:

♦ осуществить выбор, не имея ясных указаний как это делать;
♦ привлекать и рационально использовать ресурсы;
♦ разрабатывать механизмы координации усилий;
♦ планировать и инициировать перемены;
♦ развивать устойчивость своего подразделения (фирмы) и способность не терять эффективность в течение длительного времени.

При всей важности точной ориентации руководителя в сложной системе координат из воздействующих на него факторов, зачастую предается забвению не менее значимая проблема — анализ различных ограничений его деятельности.

На основе многолетнего анализа результатов работы большого числа фирм, специалистами в области менеджмента были сформулированы 12 основополагающих характеристик их деятельности отражающих, в своей совокупности, сущность организаций с эффективно функционирующими системами* управления.

Эффективный подбор и селекция позволяют нанимаемым в организацию сотрудникам быстро приобретать требуемые навыки, формируя позитивное отношение к имеющимся рабочим взаимоотношениям, что содействует их росту и развитию вместе с фирмой.

Ясные принципы организационной структуры, дающие возможность за счет продуманного распределения власти, границ ответственности и должностных ролей, создать гибкую, адаптивную к внешним переменам и применяемым методам менеджмента структуру управления.

Адекватный контроль, дающий возможность всему персоналу иметь ясное представление о целях и направлении их деятельности. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой для этого информацией с устранением тех форм и видов работ, которые требуют слишком много усилий в этой области.

Квалифицированное обучение всех сотрудников ведется в организации постоянно, что позволяет им соответствовать усложняющимся требованиям, предъявляемым к работе, а также гарантирует организации обеспеченность собственными квалифицированными кадрами специалистов.

Высокая заинтересованность персонала, достигаемая за счет постоянных усилий менеджеров направленных на создание атмосферы творчества, энергичной деятельности и стимулирования активности для самореализации, самовыражения работников, признания со стороны коллег и удовлетворения своих потребностей при достижении организацией своих целей.

Практическая изобретательность направленная на генерирование и отбор идей персонала, подлежащих обязательной апробации и внедрению. Фирма, нацеленная идти «впереди времени» организационно и технически способствует внедрению нововведений.

Удачная коллективная работа посредством быстрого формирования высокопрофессиональных рабочих команд, задачей которых является максимально полное использование имеющихся ресурсов, отыскание новых возможностей и ниш для бизнеса, а также создание комфортного психологического климата с конструктивным разрешением возможных конфликтных ситуаций.

Зрелая управленческая философия, выражающаяся в продуманном стиле управления высшего руководства, основывающемся на гуманных, последовательных, рациональных и постоянно совершенствующихся методах менеджмента и заботе о людях — главной ценности любой организации.
Обширные управленческие ресурсы, позволяющие организации выживать и эффективно действовать в долгосрочной перспективе. Они формируются за счет своевременного и целенаправленного выявления перспективных сотрудников, подготовки из них кадрового резерва, а также развития у всех менеджеров современного творческого мышления.

Понятные всем сотрудникам цели, закрепленные в правилах и нормах организационной системы коммуникаций и культуры, а также принципах и процедурах долгосрочного планирования, что позволяет ей уверенно двигаться в направлении определенной миссии.

Честное вознаграждение по наивысшим результатам с открытой для обсуждения и корректировки системой дифференцированной оплаты труда, адекватной ожиданиям и потребностям работников, а также продуманными формами морального поощрения.

Положительное индивидуальное развитие, когда личность развивается вместе с организацией. Ее умения совершенствуются в направлении постоянного повышения удовлетворенности творческим характером труда за счет роста квалификации и закрепления навыка работать с постоянно высоким каче-ством.

В сегодняшних противоречивых и динамичных условиях успешное ведение бизнеса все больше зависит от умения эффективно использовать людей и руководить ими применяя для этого постановку перспективных целей, позволяющих персоналу понять замысел деловой стратегии фирмы, философию менеджмента и строящиеся на ней методы руководства.

Многие из них, показавшие свою эффективность в последние годы, такие как метод нахождения идей, систематического интуитивного прогнозирования и некоторые другие, исходят из разработки концепций стратегии на короткие сроки и сроки средней продолжительности. Другие интересны своей оригинальностью подходов к решению конкретных задач. К последним можно отнести ситуационный менеджмент, руководство по приоритетным целям, руководство по основным процессам в организации, методы планирования времени и подготовки решения.

В целом, основные элементы современных методов управления не являются принципиально новыми. Однако, сейчас они представляют собой более продуманную и систематизированную совокупность основанную на принципах соответствующих сложности сегодняшних проблемам, самому духу времени. Эти методы в значительной степени совместимы друг с другом, а потому их можно комбинировать, что является ныне необходимым, так как они охватывают лишь часть мно-гогранных процессов происходящих в современном менеджменте. Поэтому целесообразно рассмотреть сейчас некоторые из них, чтобы потом, двигаясь от частного к общему, перейти к анализу основных принципов и черт эффективной системы управления.

Управление путем передачи полномочий. Развиваясь, предприятия могут достичь такой величины, когда становятся неконтролируемыми для отдельных людей из-за их протяженности, пространственной дифференциации, объемности и сложности задач и т. п. Этим определяется необходимость распределения задач или работы, поименное распределение полномочий для решения частных задач с разрешением сотрудникам действовать самостоятельно в определенных границах. При распределении полномочий особое внимание должно быть уделено гармонизации задач и целей, компетенции и обязанностей. Это означает необходимость четкого соответствия постановки целей и наделения исполнителей необходимыми полномочиями. Для эффективного использования данного метода решающее значение имеет постоянная обоюдная информация сторон и контроль за результатами деятельности.

Управление путем постановки целей. Каждой порученной задаче нераздельно принадлежат относящиеся к ней конкретные цели. Постановка конкретных целей по заданиям должна выводиться из общей цели предприятия или проекта. Она должна сопровождаться доведением до исполнителя также и практической системы оценок достижений. Целеустановки должны вести к повышению эффективности и дальнейшему развитию личностных качеств исполнителей и сотрудников, а также к улучшению результатов дела. Помимо этого, данный метод требует соответствующего достижениям и точно подо-бранного индивидуального поощрения и стимулирования.

Управление путем стимулирования сотрудников. Рассмотренные приемы распределения полномочий, поименного распределения задач и конкретное задание целей деятельности, должны еще дополняться разнообразными формами стимулирования сотрудников. К ним относятся — стимулирование честолюбия, гордости, признания социального статуса сотрудников, дифференцированные премии за конкретные достижения, поощрение стремления к лидерству и власти в фирме, завоеванию авторитета в коллективе, четко обозначенные, за конкретные достижения, шансы на продвижение в сфере служебной карьеры.

Управление по плану. Концепция управления и планирования направлена на ограниченные во времени цели. Она исходит из организационных форм, занимающих среднее положение между управлением по плану и централизованной ответственностью одного человека за всех находящихся в его непосредственном подчинении людей и за все ресурсы, что ведет к синтезу методов управления пригодных в каждом конкретном случае. Данная концепция включает в себя: график планирования, структурный план проекта, суммарный сетевой график хода проекта, поименное распределение задач. Изучение возможностей, экономический расчет и сопровождающий проект, призванный придать импульс ускорения связи планирования и оформления проекта. Особым свойством управления по плану является то, что с окончанием проекта все участвующие в нем сотрудники должны будут найти себе новое применение. Управление методом исключения. Число процессов, которые сегодня должен контролировать руководитель настолько велико, что принуждает его в зону контроля включать лишь особые случаи, выходящие за пределы текущей работы.

Поэтому целесообразно передать часть полномочий и ответственности в низовые звенья — заместителям и даже исполнителям, осуществив прежде тщательно планирование и установление критериев оценки и контроля того, что передается. Если при этом у сотрудника появляются отклонения от плана, то они должны быть компенсированы соответствующим образом нацеленными мероприятиями. Крайне важным фактором, позволяющим обеспечить решение поставленных подразделениям задач, является инициатива самих рабочих.

Японский опыт работы «кружков качества» — заседаний работников в бригадах и участках на которых вырабатываются подходы по оптимальному решению проблем и обсуждаются рацпредложения, показал, колоссальный производственный, финансовый и управленческий эффект данной формы деятельности персонала, его участия в управлении организацией. Мотивация материальная, моральная и психологическая, при этом, служит основой жизнеспособности «кружков качества», гарантией их эволюции в новые формы самоуправления. Это уже происходит в Германии где на более 17 % мелких и средних фирм исполнители отвечают за всю текущую деятельность своих организа-ций за исключением вопросов стратегического планирования, финансирования и разработки новых образцов продукции.

Таким образом, метод исключения демонстрирует чрезвычайную важность тщательно разработанного, своевременного планирования, тем более что цель, путь и управление оказываются тождественными планированию.

Метод подготовки решений. Параллельно с ростом сложности сегодняшних проблем были разработаны и алгоритмы, способные помочь в поиске решений. Это, например, изучение возможностей, анализ риска, расчеты к проекту, финансовый анализ и экономический расчет с учетом прибылей, времени исполнения, стоимости времени, капиталовложений, способы оптимизации этапов деятельности и приемов управления, техника сетевого планирования для хода и сроков дела, про-странственные способы решений с учетом возможных связей и издержек.

Однако следует отметить, что не все поддается расчетам и много места остается для интуиции, основанной на критически и аналитически переоцененном опыте. При этом можно дать оценку человеческому образу поведения точно так же, как и разработкам конкретных практических шагов на основе перечисленных выше способов.

Если рассматривать менеджмент как систему, в которой взаимосвязь частей определяет характер целостности, то его суть можно выразить следующей формулой: М = Ц + П + Ф + +М + Км + ОСУ + Ту + Тм + Им, где: Ц — цели менеджмента; П - принципы менеджмента; Ф — функции управления; М — методы менеджмента; Км — кадры менеджеров; ОСУ — организационные структуры управления; Ту — техника управления; Тм — технология менеджмента; Им — информация менеджмента.

Каждый элемент данной целостной системы важен как сам по себе, так и определяет своим потенциалом ее совокупную эффективность. Анализ различных динамичных факторов, воздействующих на систему управления и управленцев позволяет выделить десять основных, которые будут определять управленческую деятельность в ближайшие десятилетия.

1) Стрессы, давление и неопределенность, возрастающие в большинстве сфер жизни и организациях, что обусловливает необходимость эффективного управления менеджерами своим временем.

2) Разрушение прежних смыслозадающих ценностей духовной культуры привело к деформации и кризису личных убеждений и ценностей; это заставляет руководителей предельно четко обозначить собственные моральные принципы и установки строя на их фундаменте всю свою деятельность.

3) Наличие широкого спектра целей организаций и их руководителей, из которого необходимо выбирать приоритеты.

4) Организационные системы не в состоянии дать всеобщую квалифицированную подготовку своим менеджерам, поэтому они должны заниматься самообразованием.

5) Усложняются проблемы решаемые организациями при ограниченных возможностях, которыми они располагают для этого; естественным состоянием менеджеров становится умение решать проблемы в экстремальных ситуациях путем освоения динамичных приемов их коллективного решения, что предполагает формирование групп «мозгового штурма» для кардинального обновления принципов, методов решения проблем, а также самих основ управленческой деятельности.

6) Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспособление к новым обстоятельствам; это предполагает чрезвычайно высокий инновационный потенциал системы управления фирмами и изобретательность всего персонала.

7) Традиционные иерархические отношения в системе управления становятся все менее эффективными, что предполагает

8) децентрализацию и демократизацию системы управления, воздействие на подчиненных через моральные, материальные и другие стимулы, а не через прямой приказ или инструкции.

9) Многие традиционные школы менеджмента исчерпали свой потенциал, что обуславливает необходимость освоения новых форм воздействия на персонал и управления трудовыми ресурсами.

10) Развитие международных рынков труда усложнило проблему поиска и подбора кадров.

11) Стремительно нарастает процесс старения информации и приемов решения проблем, поэтому одним из приоритетов в работе менеджеров становится приобретение навыков обновления подходов к работе и подготовка к тому же своих подчиненных.

Первый вывод, который следует из описанных особенностей развития управления и управленческого труда — это потребность руководителей всех уровней соответствовать принципу опережающего отражения, т. е, предвосхищение и опережение своими решениями вновь возникающих проблем. Для этого менеджеры должны быть бизнес аналитиками способными своевременно распознавать угрозы вблизи границ деятельности своих фирм и заранее выстраивать адекватные схемы ответных реакций на них.

В XXI век менеджеры должны войти с новым качеством управленческого мышления. Это подразумевает способность мыслить нестандартно, творчески решая повседневные проблемы и критически оценивая собственную деятельность, Это крайне сложная задача в силу инерционности человеческого мышления, груза привычек, «эффективности» прежних схем решения задач, естественного желания стабильности. Но мы живем в мире, где кардинальным образом изменяется содержание понятия стабильности. Стабильность бизнеса сегодня и особенно завтра — это потенциал его развития, самообновления и самосовершенствования. Ни одна живая система в мире, в том числе и экономическая, не имеет другой цели кроме усложнения своей организации, что повышает степень ее устойчивости во внешней среде. Как только развитие в сторону усложнения завершается, начинается деградация — третий путь попросту отсутствует.

Продемонстрируем данную аксиому на следующих двух примерах.

Во-первых, как свидетельствуют данные многочисленных археологических раскопок, люди древних цивилизаций до 80 % своих совокупных усилий и времени тратили не на развитие экономики, а на сакральные, т. е. священные цели — строительство мегалитических сооружений, таких как храмы, усыпальницы, гробницы и другие культовые цели. В жизни людей доминировал вертикальный вектор ориентировавший их на праведную жизнь здесь, ради достижения личного бессмертия там. Если хотя бы последние 5 тысяч лет человеческой истории были временем преимущественного развития своих производительных экономических сил, то научно-техническая революция стала бы реальностью не в конце второго тысячелетия, а гораздо раньше. Но совершенствовать и развивать себя оказалось гораздо сложнее, чем совершенствовать орудия труда. И потому уже вскоре мы стали свидетелями эволюции человека от сакрального вектора к горизонтальному — мирскому. Это получило свое выражение в двух ключевых фразах «человек — мера всех вещей» и «человек — это звучит гордо» между которыми пролегли века преобразования мира, по образу и подобию человеческому. Итогом этого преобразования, в целях «совершенствования», стали глобальные проблемы современности угрожающие ныне самой жизни на земле. Не достигнув совершенства, но лишь возомнив из себя таковое, человек оказался унижен результатами своей же «преобразующей» деятельности.

Во-вторых, современная экономика — это экономика не индустриальных гигантов, не сосредоточения крупных сборочных производств в городской черте, не процессы урбанизации и, в конечном счете, не единый рынок труда. Современная экономика — это прежде всего мощнейшее воздействие НТР и НТП на всю хозяйственную деятельность. В первою очередь — это новейшие технологии, трансформировавшие индустриальную экономику в экономику информационного общества. К ним относятся компьютеризация всех сфер общественной жизни, основанная на нанотехнологиях. Во вторую — это создание глобальных информационных сетей позволяющих получать, накапливать, анализировать и передавать практически любое количество информации. Оснащение компьютерами значительной части семей принципиально меняет весь уклад человеческой жизни.

В третью очередь — это достижения био-технологии и генной инженерии, позволяющие решать самые сложные медицинские проблемы, а также насыщать рынок разнообразными продуктами питания. В четвертую — это по-лучение продуктов и материалов с заранее заданными свойствами, открывающее принципиально новые возможности в промышленном и строительном производстве. В пятую — это достижения медицины, позволяющие трансплантировать и выращивать различные органы и ткани человека, вести операции и лечение с помощью лазерной техники, восстанавливать потерянные конечности, изменять пол и даже генетический код человека, задавая те или иные его способности и т. д.

В шестую очередь — это создание новых видов транспорта — авиакосмического, атомного, водородного и т. д. позволяющих осуществлять межконтинентальные путешествия за десятки минут. В седьмую — это компьютерная технология — «виртуальная реальность» способная удовлетворить большую часть потребностей людей.

Перечисление даже этих технологий позволяет говорить о новом этапе развития мировой экономики, где информация становится основным сырьем, средством переработки и конечным продуктом производственного цикла. Некогда единые национальные рынки рабочей силы распались на многочисленные автономные модули с активными процессами международной миграции в рамках общемирового рынка труда. Современные мегаполисы стали центрами обработки информации, центрами банковских услуг и выработки и стратегических

ш . rsce остальные производственные и обеспечивающие процессы разбиты на сегменты, т. к. сети коммуникаций (информационные и транспортные) позволяют взаимодействовать им, находясь на значительных расстояниях. Развитие общемировых экономических процессов привело к интернационализации многих экономических процессов и программ в десятках государств.
Описанные тенденции позволяют сделать второй вывод — о жизненной необходимости гибких, адаптивных систем управления организациями, скорость эволюции которых должна быть выше динамики социальных изменений внешней среды. Первой страной, столкнувшейся с этими проблемами и вынужденной быстро искать способы их решения, стала Америка.

Тяжелейший во всей ее послевоенной истории экономический кризис 1982 года, когда темпы экономического роста были отрицательными, рынок ссудного капитала заморожен, дефицит государственного бюджета рос огромными темпами, а каждый десятый человек был безработным, побудил деловую часть общества кардинально пересмотреть прежние подходы к организации и ведению бизнеса, чтобы выработать новые, отвечающие духу времени принципы предпринимательства.

Именно в это время и была написана знаменитая книга «В поисках эффективного управления», авторами которой были представители руководства и ведущие эксперты кон-сультативной фирмы по управлению «Маккинси» Т. Петере и Р. Уотермен. Ее успех был оглушительным. Написанная на материалах проведенного «Маккинси» детального обследования 62 крупных лучших американских корпораций, она дала ответ на самые насущные вопросы в области управления бизнесом, Свидетельством успеха книги стал ее тираж, составивший в США к 1984 году — 2,8 млн. экземпляров и сотни тысяч в переводах в других странах.

Анализ, проделанный авторами, позволил выделить восемь основных черт эффективного управления;
♦ ориентация на энергичное и быстрое действие;
♦ постоянный контакт с потребителем;
♦ предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
♦ рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
♦ связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько), имеющую ключевое значение, ценность данного бизнеса;
♦ ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
♦ простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
♦ одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом.

Простота формы и скромный штат управления характерен для лучших компаний. Несмотря на крупные размеры, большинство из них перешли к простым, гибким, адаптивным к быстро меняющимся условиям системам управления. Нередко штаб-квартиры компаний с многомиллиардными прибылями располагают штатом управленцев в 100 человек.

Свобода и жесткость одновременно выражается в стимулировании инициативы, творчества, самостоятельности, взятии на себя персоналом ряда полномочий руководителей и, вместе с тем, жесточайший централизованный контроль за качеством продукции и услуг, надежностью товара, за поддержанием основных параметров организационной культуры.

Многие удивительные успехи японских компаний лежащие в основе «японского чуда» объяснил в одном из интервью высокопоставленный руководитель министерства экономики. «Мы сильно отличаемся от остального мира, — сказал он. Наш единственный природный ресурс — это упорный труд нашего народа. Поэтому восприятие простых людей — не денег, не машин, не умов — как единственного ресурса, является, возможно, ключом ко всему. Организация и люди в организации в Японии — синонимы!»

Но даже при ориентации на коллективную деятельность, аккумулирующую усилия многих людей, менеджеры сталкиваются с проблемой информационных перегрузок. Так, например, если для менеджеров подразделений естественным является наличие 10—15 годовых целей, то для высшего руководства компании это означает тысячи объектов контроля только по целям множества своих управляющих.

На некоторые варианты выхода из такого положения указал нобелевский лауреат, работающий в области «искусственного интеллекта» Г. Саймон. Своими исследованиями он доказал, что большинство людей не справляются с обрушивающимися на них ныне сложными и многообразными потоками ин-формации. В краткосрочной памяти мы можем удерживать ничего не забывая, самое большое 6-7 групп данных из 25 слов каждая. Но мир деятельности современных менеджеров — это десятки, а иногда сотни решений принимаемых ежедневно в условиях огромного количества рассеянной информации и все время возрастающего фактора неопределенности. Возникает естественный вопрос: «На чем — рациональном, логическом подходе или интуиции должно основываться управленческое решение?»

Эксперименты Г. Саймона дали на него специфический ответ. Оказалось, что лучшие в мире шахматисты после десятисекундного просмотра уже начавшихся партий могли спустя значительное время точно воспроизвести на доске положение 20-ти оставшихся фигур. Но это совершенно не согласовывалось с теорией краткосрочной памяти. Когда подобному испытанию подверглись игроки на уровне мастеров, то результаты оказались гораздо худшими. Но проблема заключалась в том, что ни мастера, ни лучшие в мире игроки не могли вспомнить расположение фигур на доске. Когда они составлялись случайно, а не в играющихся партиях. Объяснение этому было найдено позже. Оказалось, что лучшие мировые игроки имеют гораздо более развитую долгосрочную память, принимающую форму подсознательно запоминаемых стереотипов или того, что Г. Саймон назвал» «шахматными словарями». Если игрок-мастер имеет около 2 тысяч стереотипов, то лучшие мировые игроки около 50 тысяч.

Выяснилось также, что в отличие от большинства людей, шахматисты редко используют мышление типа дерева решений. Они, как правило, начинают со следующих стереотипных конструкций: «Встречал ли я это раньше?», «В каком контексте», «Что работало прежде?»

Выводы Г. Саймона оказались универсальными. Признаком профессионализма в любой сфере деятельности является богатый словарь стереотипов, развившийся благодаря годам формального образования и опыт практической деятельности. Поэтому, эффективно работающие профессиональные менеджеры отличаются от остальных прекрасным общегуманитарным образованием, знанием нескольких деловых языков, развитыми инстинктами позволяющими полностью задействовать свою интуицию (6 из 10 удачных решений принимаются ими на основе интуиции), богатым практическим опытом и словарем стереотипов (набором вариантов решения проблем и подходов к их решению), что позволяет им Практически мгновенно принимать верные решения в разных ситуациях.
Таким образом, опора на творчество подчиненных, тренировка нестандартного мышления у всего персонала, опыт и интуиция, как основа принятия решений, — таковы сегодня ответы управленцев на вызов времени, времени постоянно усложняющегося мира.