Начать быстрый поиск работы

желаете ли вы получать обновления по заданным услувиям поиска?

Оценка как стимул к развитию


Независимость и объективность
Каждая фирма подходит к вопросу проведения центра оценки по-своему. Одни компании организуют его силами собственных HR-департаментов, другие привлекают внешних экспертов, а в некоторых случаях в проведении ассессмента участвуют и представители службы персонала, и приглашенные консультанты. В последнее время наметилась тенденция: компании все чаще выбирают внешних провайдеров. Во-первых, заказчиков привлекает независимость, объективность и беспристрастность внешних экспертов по отношению к сотрудникам компании. Во-вторых - их опыт и квалификация позволяют существенно повысить эффективность процедуры.

Какие качества необходимы эксперту, для того чтобы найти общий язык с руководителями высшего уровня? "У него есть полторы минуты, чтобы установить контакт, - говорит Надежда Агеева, управляющий партнер КонсалтБюро "Ставка". - Для этого потребуется умение поддерживать неформальные отношения". По ее мнению, эксперт должен как минимум обладать пониманием процессов и тенденций, характерных для данного бизнеса, демонстрировать общую эрудицию. Кроме того, как показывает практика, иногда "топы" воспринимают эксперта-мужчину как конкурента, отсюда - риск возникновения конфликта. Поэтому женщины часто становятся более успешными ведущими.

Культура проведения
Компания, не уделившая внимания первоначальной подготовке к ассессмент-центру, рискует не получить желаемых результатов. Если решено привлечь внешних провайдеров, первое, что нужно сделать, - определить цели данного мероприятия и критерии, по которым будет производиться оценка. "Существует два подхода к постановке задач, - поясняет Павел Беленко. - Первый заключается в том, что компания сама формулирует компетенции, требующие оценки. Во втором случае фирма-заказчик предоставляет информацию о "функционале" топ-менеджера и планах, которые он должен реализовать в конкретные сроки, а эксперт на основании этих данных выявляет требуемые компетенции". По его словам, второй подход более рационален, так как при определении компетенций самой компанией обычно возникают разночтения, под одними и теми же словами представители заказчика и компании-провайдера подразумевают разные понятия.


Предыдущая   -    Страница: 2 из 5    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  

Другие статьи по теме:

- Организационная культура
- Аттестация персонала — методика «ГОЛ»
- Роль оценки персонала в решении управленческих задач
- Оценка результатов труда
- Не волнуйтесь, это плановая аттестация

Добавить комментарий:

Введите ваше имя:

Комментарий:


Наш опрос

Часто ли вы меняете работу?



Несколько раз в год
Примерно 1 раз в год
Примерно 1 раз в 2 года
Примерно 1 раз за 5 лет
Ниразу не менял


все опросы

Подбор

и расстановка кадров

Подбор необходимых для предприятия кадров является важнейшей задачей. Эта задача будет выполнена, когда каждое рабочее место будет занято соответствующим работником


читать

Лидерство в

управлении организацией

Лидерство - специфический тип управленческого взаимодействия лидера группы и его последователей базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия


читать

Теории

стиля руководства

Стиль руководства проявляется в приемах, которыми мотивируется коллектив для инициативного и творческого исполнения обязанностей, контролируются результаты его деятельности


читать