"Просто интервью" и интервью по компетенциям

Более "серьезные" методы оценки необходимы для сотрудников, которые должны не только обладать знаниями и навыками, но и организовывать работу людей, а также управлять информацией. Это вполне понятно, и часто для оценки менеджеров и специалистов в компании проводятся несколько интервью - сначала с кандидатом встречается внутренний рекрутер, потом линейный менеджер, а потом уже руководитель. Бывает, что число интервью доходит до пяти-семи. У такой "системы фильтров" есть свои преимущества (например, можно обменяться впечатлениями о кандидате), но есть и целый ряд недостатков.

Во-первых, на всех интервью кандидату приходится отвечать практически на одни и те же вопросы, касающиеся его профессионального опыта, причин перехода с одной работы на другую, ожиданий по зарплате и т. д. Но тем не менее ясного понимания ключевых характеристик кандидата достичь не удается. Во-вторых, на проведение интервью тратится драгоценное рабочее время многих сотрудников. В-третьих, отнюдь не всегда линейный менеджер является профессиональным интервьюером, и от него трудно требовать иных комментариев, кроме как "Похож на Григорьева, надо брать..." или "Вроде бы все нормально, но какой-то он "мутный"".

Иными словами, при подборе менеджеров и специалистов простым интервью без продуманной системы оценки уже не обойтись. Недостаточно понимать только где и когда человек работал и что он сделал, - важно, как именно он делал это, за счет каких своих качеств достиг такого результата.

Приведем пример. Кандидат Петров в течение полутора лет занимал позицию руководителя отдела продаж в крупной компании, и его подразделение успешно выполняло план. Казалось бы, этого достаточно, чтобы принять его на аналогичную должность. Но давайте выдвинем ряд гипотез о причинах этого успеха. Первая - ситуация на рынке могла быть столь благоприятна, что выполнение плана не стоило значительных усилий. Вторая - команда была вполне профессиональной, и вклад руководителя минимален. И, наконец, третья - наш кандидат приложил значительные усилия для того, чтобы его команда достигла хорошего результата. Здесь нам важно понять, что именно он делал для того, чтобы добиться успеха - воодушевлял ли своим примером, оказывал давление на сотрудников, применяя дисциплинарные меры, опирался на точный анализ рынка, проявлял нестандартный подход и креативность, умело организовывал работу и т. д.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий:

Наш опрос